Licenciement économique de 10 salariés et + (entreprise de moins de 50)

Procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariésLe chef d’entreprise de moins de 50 salariés doit appliquer une procédure précise avant de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours : consulter les délégués du personnel, arrêter l’ordre des licenciements, informer l’administration et se soumettre à son contrôle, informer les salariés concernés ou les convoquer à un entretien préalable (suivant l’existence ou non d’une consultation de délégués du personnel) et envoyer les lettres de licenciement.

Consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus

Le chef d’entreprise de moins de 50 salariés doit informer et consulter les délégués du personnel (DP) sur le projet de licenciement économique  de 10 salariés ou plus et sur ses modalités d’application. La première convocation des représentants du personnel doit être adressée au minimum 3 jours avant la réunion. Les délégués du personnel doivent être réunis deux fois séparées par un délai de 14 jours maximum.

En convoquant les délégués du personnel pour la réunion de consultation, le chef d’entreprise doit fournir aux représentants du personnel, toutes les informations nécessaires avant de les consulter. Il doit indiquer les motifs économiques, financiers ou techniques du licenciement, le nombre des licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures économiques envisagées. Il doit aussi  communiquer la liste des mesures permettant de limiter le nombre des licenciements et de faciliter le reclassement des salariés concernés par le projet.

Durant la réunion, le chef d’entreprise doit présenter le projet de licenciement économique et les mesures envisagées, donner toutes explications utiles et répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

Arrêter l’ordre des licenciements et rechercher des reclassements

Lorsqu‘un licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours est envisagé, l’employeur doit déterminer la liste des salariés concernés. Pour établir cette liste, l’employeur doit arrêter un ordre des licenciements, après avis des représentants du personnel.

L’ordre des licenciements est établi en fonction de critères prévus par la convention collective ou un accord, ainsi que par le Code du travail (1).

NB : Si l’un des salariés concernés bénéficie d’une protection (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué ou représentant syndical, notamment), l’employeur doit suivre une procédure spéciale et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier.

Le chef d’entreprise est, comme pour tout licenciement économique, obligé de rechercher des reclassements pour chacun des 10 salariés ou plus que l’application de l’ordre des licenciements aura désignés.

Informer l’administration et se soumettre à son contrôle

Le chef d’entreprise a l’obligation d’informer l’administration par lettre recommandée sur son projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus et de joindre la convocation, l’ordre du jour et le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel, avec l’ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel.

L’administration destinataire est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La DIRECCTE va effectuer un contrôle dans un délai de 21 jours à compter de la notification à l’administration du projet de licenciement. Ce contrôle porte sur l’effectivité de la consultation des délégués du personnel, le respect des obligations concernant les mesures sociales pour éviter les licenciements ou les accompagner, et le fait que ces mesures seront effectivement mises en œuvre.Bas du formulaire

Entretiens préalables ou dispense d’entretiens préalables

Dispense d’entretiens préalables

Dans la mesure où les délégués du personnel ont pu être consultés, l’employeur n’a plus l’obligation de recevoir en entretien préalable chaque salarié concerné par le licenciement économique.

En l’absence d’entretien préalable au licenciement économique, l’employeur doit distribuer les documents d’information et d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chacun des 10 salariés ou plus concernés, à la suite de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Nécessité de tenir des entretiens préalables

Par contre, en l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise, l’entretien préalable avec chaque salarié devant être licencié sera obligatoire. Lorsque tel est le cas, le chef d’entreprise doit adresser une convocation pour un entretien préalable au licenciement envisagé, à chaque salarié concerné. La convocation doit être faite par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable ne peut être fixé moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre de convocation.

Si un des salariés concernés par le licenciement économique projeté est protégé, un entretien préalable est obligatoire. Peu importe qu’une consultation des délégués du personnel ait pu avoir lieu.

La lettre de convocation doit comporter : l’objet de l’entretien, les date, heure et lieu de l’entretien, ainsi que l’indication de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise.

Dans ce dernier cas, l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où il est possible de se procurer la liste des conseillers du salarié doit être inscrite dans la lettre de convocation.

Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer aux salariés les motifs du projet de licenciement économique et la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L’employeur doit remettre à chaque salarié le document d’information sur le CSP avec le bulletin d’acceptation.

Envoyer les lettres de licenciement

L’employeur doit envoyer aux 10 salariés ou plus concernés une lettre de licenciement, par envoi recommandée avec avis de réception (LRAR). La lettre de licenciement doit énoncer le motif économique du licenciement et rappeler la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle si le salarié n’a pas encore donné sa réponse.

La lettre de licenciement doit faire état de l’impossibilité de reclassement ainsi que l’existence (pendant un an à dater de la rupture du contrat) d’une priorité de réembauchage  et de ses conditions de mise en œuvre. Elle doit enfin indiquer le délai de prescription du droit à contestation de la régularité du licenciement (12 mois à partir de sa notification).

La lettre de licenciement ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai qui ne peut être inférieur à 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative. Une convention ou un accord collectif de travail peut cependant prévoir des délais plus favorables pour les salariés.

En cas de non-respect des délais, le salarié peut réclamer une réparation pour licenciement irrégulier.

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Préavis de licenciement

Le contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement. Le salarié effectue son préavis, sauf si l’employeur l’en dispense, ou si le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

A l’issue du préavis, le salarié reçoit les indemnités devant lui revenir et l’employeur lui remet son certificat de travail et son attestation pour Pôle Emploi.

A lire aussi : Contrat de sécurisation professionnelle

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(1) Selon l’article L 1233-5 du code du travail, les critères de l’ordre des licenciements sont notamment les charges de famille (en particulier parents isolés), l’ancienneté de service dans l’entreprise ou l’établissement, la situation des salariés dont les caractéristiques sociales rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut privilégier l’un ou l’autre de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.

Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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