Licenciement économique sans cause réelle et sérieuse

Les motifs de licenciement économique ont été précisés lors des réformes du droit du travail. Cela doit réduire le nombre d’invalidations de licenciements économiques jugés sans cause réelle et sérieuse, parce qu’injustifié. Cependant, il subsistera toujours des cas pour lesquels il y aura litige et pour lesquels la juridiction prud’homale jugera que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse est différent du licenciement nul par ses causes et par ses conséquences.

Exemples de licenciement économique sans cause réelle et sérieuse 

Il ressort d’un arrêt de la Cour de cassation que le licenciement pour motif économique d’un salarié n’est pas motivé et est donc injustifié, lorsque la lettre de licenciement n’en précise pas la raison économique (parmi les motifs reconnus par la loi). L’employeur se bornait, en l’espèce, à faire état d’une réduction d’activité de l’exploitation (Cour de cassation, chambre sociale, 31 janvier 2007, N° : 05-43206). L’incidence sur l’emploi du salarié ou sur son contrat de travail doit aussi être indiquée pour motiver le licenciement.

De même, l’invocation d’un motif économique irréel de licenciement  à la place d’un motif personnel  rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que l’âge du salarié, élément inhérent à sa personne, avait été le motif essentiel de son licenciement, et avait  donc « refusé,  à bon droit de reconnaître audit licenciement un motif économique » (Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 1990, N° : 88-43555)

Plus récemment, la Cour de cassation a considéré que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l’espèce, l’employeur avait procédé au licenciement suite au refus par le salarié d’une modification du taux applicable à sa rémunération variable. Celle-ci n’était justifiée par l’employeur que par l’augmentation sensible de la surface de vente du magasin dans lequel il était nouvellement affecté. Ainsi, l’employeur n’alléguait, ni ne justifiait pas que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation ait résulté de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 mai 2019, N° : 17-17.929, 17-17.930 et 17-17931).

Conséquences du licenciement économique sans cause réelle et sérieuse

La réintégration est très rare

La juridiction prud’homale peut proposer une réintégration du salarié, ayant subi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, une réintégration du salarié ne sera possible que si trois conditions exigées sont réunies :

  • le salarié devra avoir au minimum 2 ans d’ancienneté,
  • l’entreprise devra avoir un effectif minimum de 11 salariés
  • et il ne devra pas y avoir opposition ni de l’employeur, ni du salarié.

Il est très rare que ces trois conditions soient réunies. En effet, généralement l’employeur ne souhaite pas revenir en arrière et le salarié préfère bien souvent les indemnités à l’emploi.

Si toutefois le salarié est réintégré, il retrouvera alors son contrat de travail dans son état antérieur, avec maintien de ses avantages acquis (salaire, avantages divers).

Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le salarié n’est pas réintégré, il aura droit aux indemnités fixées par le juge prud’homal. Cependant, ces indemnités sont encadrées par le barème, avec des minimums et des maximums qui varient en fonction de son ancienneté.

Par ailleurs, s’il n’avait pas bénéficié de l’intégralité de son préavis (salarié ayant opté pour le CSP et ayant plus d’un an d’ancienneté), il récupérera une indemnité compensatrice de préavis.

Barème d’indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les indemnités prud’homales, encadrées par le barème, s’ajoutent aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (indemnité de licenciement, préavis, congés payés).

Elles varient en fonction de l’ancienneté du salarié. Les indemnités minimales diffèrent selon que l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, ou au moins onze salariés. Les indemnités maximales sont d’un même niveau quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Indemnités minimales dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés :

  • moins d’un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
  • un ou deux ans d’ancienneté : un demi mois de salaire brut minimum ;
  • trois ou quatre ans d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
  • cinq ou six ans d’ancienneté : un mois et demi de salaire brut minimum ;
  • sept ou huit ans d’ancienneté : deux mois de salaire brut minimum ;
  • neuf ou dix ans d’ancienneté : deux mois et demi de salaire brut minimum ;
  • onze ans ou plus d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités minimales dans les entreprises employant habituellement au moins onze salariés :

  • moins d’un an d’ancienneté : aucun minimum d’indemnité ;
  • un an d’ancienneté : un mois de salaire brut minimum ;
  • deux ans ou plus d’ancienneté : trois mois de salaire brut au minimum.

Indemnités maximales (quel que soit l’effectif de l’entreprise) :

  • moins d’un an d’ancienneté : un mois de salaire brut maximum ;
  • un an d’ancienneté : deux mois de salaire brut maximum ;
  • deux ans d’ancienneté : trois mois et demi de salaire brut maximum ;
  • trois ans d’ancienneté : quatre mois de salaire brut maximum ;
  • quatre ans d’ancienneté : cinq mois de salaire brut maximum ;
  • cinq ans d’ancienneté : six mois de salaire brut maximum ;
  • six ans d’ancienneté : sept mois de salaire brut maximum ;
  • sept ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
  • huit ans d’ancienneté : huit mois de salaire brut maximum ;
  • neuf ans d’ancienneté : neuf mois de salaire brut maximum ;
  • dix ans d’ancienneté : dix mois de salaire brut maximum ;
  • onze ans d’ancienneté : dix mois et demi de salaire brut maximum ;
  • douze ans d’ancienneté : onze mois de salaire brut maximum ;
  • treize ans d’ancienneté : onze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • quatorze ans d’ancienneté : douze mois de salaire brut maximum ;
  • quinze ans d’ancienneté : treize mois de salaire brut maximum ;
  • seize ans d’ancienneté : treize mois et demi de salaire brut maximum ;
  • dix-sept ans d’ancienneté : quatorze mois de salaire brut maximum ;
  • dix-huit ans d’ancienneté : quatorze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • dix-neuf ans d’ancienneté : quinze mois de salaire brut maximum ;
  • vingt ans d’ancienneté : quinze mois et demi de salaire brut maximum ;
  • vingt et un ans d’ancienneté : seize mois de salaire brut maximum ;
  • vingt-deux ans d’ancienneté : seize mois et demi de salaire brut maximum ;
  • vingt-trois ans d’ancienneté : dix-sept mois de salaire brut maximum ;
  • vingt-quatre ans d’ancienneté : dix-sept mois et demi de salaire brut maximum ;
  • vingt-cinq ans d’ancienneté : dix-huit mois de salaire brut maximum ;
  • vingt-six ans d’ancienneté : dix-huit mois et demi de salaire brut maximum ;
  • vingt-sept ans d’ancienneté : dix-neuf mois de salaire brut maximum ;
  • vingt-huit ans d’ancienneté : dix-neuf mois et demi de salaire brut maximum ;
  • vingt-neuf ans d’ancienneté et au-delà : vingt mois de salaire brut maximum.

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Pour fixer le montant, les juges peuvent, le cas échéant, tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

L’indemnité fixée sera cumulable, le cas échéant,  avec les indemnités concernant la sanction des irrégularités dans le cadre des licenciements pour motif économique, mais seulement dans la limite des montants maximaux prévus au barème.

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