Le périmètre de recherche du reclassement

Macron signe les ordonnances - Le périmètre de recherche du reclassementLa loi fixe le périmètre de recherche du reclassement lorsqu’un licenciement économique est envisagé. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’ordonnance du 22 septembre 2017 précise ce périmètre de recherche du reclassement en donnant une définition légale à la notion de groupe.

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise sur tout le territoire national, lorsqu’un licenciement économique est envisagé.

Conditions à l’élargissement de la recherche du reclassement aux entreprises du groupe

Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement en son sein. Mais si ces recherches ne donnent pas le résultat attendu, l’employeur doit les étendre à l’intérieur du groupe, « parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ». Cependant, « la seule détention du capital d’une société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel » (Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2014, N°: 12-19099).

L’article L 1233-4 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 16, reprend la jurisprudence de la Cour de cassation en précisant que le reclassement doit être opéré « sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

La définition du groupe selon l’ordonnance

L’article L 1233-4 modifié indique ce qu’il faut comprendre par « groupe », à compter de la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017, afin d’en terminer avec des interprétations extensives par les juridictions allant jusqu’à assimiler un réseau de franchise à un groupe, alors que chaque entreprise y est indépendante hormis des obligations commerciales et publicitaires auxquelles elle a accepté de se soumettre.

L’article L 1233-4 modifié précise ainsi que, pour son application, le groupe est constitué : par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce (I de l’article L 2331-1 du code du travail). Lorsque le siège social de l’entreprise dominante n’est pas situé sur le territoire français, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Par contre, l’employeur n’est pas obligé de rechercher des reclassements extérieurs au groupe auquel elle appartient ou à l’extérieur d’elle même si elle ne fait pas partie d’un groupe, sauf si la convention collective en crée l’obligation, ou qu’un accord collectif le prévoit.

D’une obligation de reclassement à l’étranger à une limitation au territoire français

De nombreuses entreprises disposent d’implantations à l’étranger. Avant la réforme de 2015, elles devaient proposer les emplois disponibles à l’étranger comme reclassement, ce qui était ridicule et n’était compris par personne, lorsqu’il s’agissait, par exemple, d’emplois en Roumanie ou au Bengladesh aux salaires locaux.

Depuis 2015, un poste de reclassement à l’étranger n’a plus eu à être proposé à un salarié que s’il en avait fait la demande. Dans sa demande, le salarié devait préciser les restrictions éventuelles quant aux localisations qu’il acceptait et aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération.

L’employeur devait informer individuellement les salariés concernés de leur droit de formuler la  demande de recevoir des propositions de reclassement à l’étranger.

Le salarié disposait alors de sept jours ouvrables pour demander de recevoir les offres de reclassement hors du territoire français.

L’ordonnance du 22 septembre 2017, tirant un trait définitif sur une obligation sans véritable utilité, a limité la recherche au territoire français. Naturellement, si cela présente un intérêt, rien n’interdit à l’entreprise ou aux partenaires sociaux négociant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de prévoir le proposer les reclassements possibles à l’étranger.

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Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; jurisprudences de la Cour de cassation.

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