La priorité de réembauche

La priorité de réembauche après licenciement économiqueLa priorité de réembauche (ou réembauchage) permet à un salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire si un emploi correspondant à sa qualification devient disponible dans l’entreprise. Le salarié ne peut bénéficier de la priorité de réembauche qu’à condition d’en avoir fait la demande. Sauf disposition  plus favorable prévue par la convention collective ou par le plan de sauvegarde de l’emploi, cette priorité est valable pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Qu’est-ce que la priorité de réembauche ?

La priorité de réembauche (ou réembauchage) est un droit permettant au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’une priorité pour être réembauché dans son ancienne entreprise, si des postes correspondant à ses qualifications viennent à être  disponibles. Pour bénéficier de cette priorité de réembauche le salarié doit en faire  la demande à l’employeur.

Le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Cette durée peut être plus longue si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou des dispositions conventionnelles le prévoient.

Tous les salariés licenciés pour motif économique peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier de la priorité de réembauche (ou réembauchage).

Un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif est une rupture du contrat de travail pour motif économique, les salariés partis dans ce cadre bénéficient donc aussi du droit à la priorité de réembauche (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2005, N° : 04-40135).

Les salariés ayant trouvé un autre emploi ne sont pas exclu du bénéfice d’une priorité de réembauche, s’ils en avaient fait la demande (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2002, N° : 00-41429).

La mise en place de la priorité de réembauche

L’employeur a l’obligation d’indiquer dans la lettre de licenciement pour motif économique adressée au salarié que celui-ci a la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche. La lettre de licenciement doit préciser dans quelles conditions ce droit peut être mis en œuvre. Elle doit préciser le délai laissé au salarié pour informer l’employeur de son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, ainsi que le fait qu’il n’est pas obligé de demander l’application de ce droit.

Si le salarié veux bénéficier de la priorité de réembauche, il doit en informer l’employeur dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, c’est-à-dire dans le délai d’un an après la fin de son préavis, que celui-ci soit ou non exécuté. Concernant les salariés en congé de reclassement, lorsque la durée du congé est plus longue que celle du préavis, le délai d’un an débute à compter du terme du congé de reclassement.

La demande du salarié de bénéficier de la priorité de réembauche peut être présentée en réponse à l’information par l’employeur de son droit, à la suite d’une proposition d’un emploi par l’employeur,  ou spontanément. La demande du salarié de bénéficier de la priorité de réembauche doit être non équivoque. Aucune forme spécifique n’est obligatoire pour la demande du salarié à l’employeur. Cependant, pour éviter tout litige, il est fortement conseillé d’établir une preuve de la demande et de sa date. L’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception est sans doute la meilleure forme pour la demande du salarié.

Quelle sont les obligations relatives à la priorité de réembauche ?

Quand le salarié a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche

Quand le salarié a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche l’employeur doit l’informer de tout emploi devenu  disponible qui est compatible avec sa qualification. Peu importe que l’emploi disponible soit en CDI ou en CDD.

Si le salarié acquiert une nouvelle qualification et en informe l’employeur, celui-ci devra lui proposer les postes disponibles et compatibles avec cette nouvelle qualification.

L’employeur doit aussi informer les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié informé par l’employeur de la disponibilité d’un emploi, doit candidater s’il est intéressé. Il est alors prioritaire par rapport aux candidats extérieurs à l’entreprise.

Plusieurs salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité de réembauche et ayant la même qualification, peuvent être informés par l’employeur de la disponibilité d’un seul et même poste. Dans ce cas, l’employeur choisit (selon ses critères en fonction des intérêts de l’entreprise), le candidat qu’il retient parmi ceux bénéficiant de la priorité de réembauche. L’ancienneté acquise dans l’entreprise, ou la date de la demande du bénéfice de la priorité de réembauche ne sont pas déterminantes pour le choix entre les candidats. En cas de contestation, l’employeur devra cependant pouvoir communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 1998, N° : 96-44416).

Quand le salarié n’a pas demander à bénéficier de la priorité de réembauche

Quand le salarié n’a pas demander à bénéficier de la priorité de réembauche l’employeur n’a, selon la loi, aucune obligation d’informer le salarié des postes disponibles dans l’entreprise. Certaines conventions collectives et certains plans de sauvegarde de l’emploi peuvent cependant prévoir cette obligation d’information par l’employeur des emplois disponibles.

Par ailleurs, le fait qu’un employeur (qui n’y était pas tenu), informe un salarié licencié pour motif économique de l’existence d’un emploi disponible et compatible avec sa qualification (en l’espèce emploi comme personnel temporaire dans le cadre d’un surcroît de travail) et que celui-ci accepte le poste proposé, a pour effet que le salarié est alors considéré comme ayant fait valoir son droit à la priorité de réembauche. L’employeur est donc ensuite tenu à lui proposé les nouveaux postes disponibles et compatibles  (Cour de cassation, chambre sociale du 11 avril 2012, N° : 11-11037).

Sanction de l’employeur en cas de non-respect de ses obligations

Quand un employeur ne respecte pas ses obligations concernant la priorité de réembauche, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le versement d’une indemnité.

Si le salarié reproche à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste, il n’a pas à prouver qu’un recrutement correspondant à sa qualification a eu lieu sans qu’il en ait été informé. C’est à l’employeur de justifier qu’il n’y avait pas lieu de proposer le poste au salarié.

 L’indemnisation du non-respect par l’employeur de ses obligations est fixée en prenant en compte l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Si l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, l’indemnisation due est déterminée en fonction du préjudice pour le salarié constaté par les juges.

Si l’ancienneté du salarié est de deux ans au moins, l’indemnisation due :

  • est déterminée en fonction du préjudice constaté par les juges, si l’effectif de l’entreprise est de moins de 11 salariés ;
  • est de deux mois de salaire maximum si l’effectif de l’entreprise est de 11 salariés ou plus.

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Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr ; jurisprudences de la Cour de cassation. 

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