Procédure de licenciement économique individuel

procédure de licenciement économique individuelLa procédure de licenciement économique individuel est celle qui ne concerne qu’un seul salarié. Elle est mise en œuvre en raison d’un ou plusieurs motifs indépendants de la personne du salarié concerné et de son comportement. La procédure de licenciement économique individuel présente des différences et des similitudes avec les procédures de licenciement économique collectif. Choisir le salarié, rechercher un reclassement, entretien préalable, lettre de licenciement, préavis.

Définir l’ordre de licenciement économique pour choisir le salarié concerné

Le choix du salarié touché par un licenciement économique individuel n’est pas forcément évident, comme on pourrait le croire. Le fait qu’un seul emploi soit en cause, qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel, n’implique pas qu’un salarié soit automatiquement désigné. Pour déterminer le salarié concerné par un licenciement économique individuel, l’employeur doit fixer les critères d’ordre de licenciement. L’article L 1233-7 du code travail le dit clairement.

L’ordre de licenciement est défini à partir de critères prévus par la convention collective applicable, un accord collectif d’entreprise, et par le Code du travail.

Selon l’article L 1233-5 du code du travail, les critères prennent notamment en compte :

  • Les charges de famille, en particulier de parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment personnes handicapées et salariés âgés) ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.

La recherche d’un reclassement, étape obligatoire de la procédure 

Avant de lancer une procédure de licenciement économique d’un salarié, l’employeur doit avoir réalisé les efforts de formation et d’adaptation, auxquels il est tenu.

En outre l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié. Un non-respect de l’obligation de reclassement permet au salarié d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la justice prud’homale.

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur est tenu d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer : l’objet de l’entretien (en vue d’un licenciement économique envisagé vous concernant), ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle doit aussi indiquer au salarié :

  • soit qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
  • soit, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. Dans ce cas la lettre de convocation doit mentionner les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail, où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié établie par le Préfet du département.

La date de l’entretien préalable ne peut pas être fixée moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation.

L’entretien préalable

Durant l’entretien préalable, l’employeur doit exposer au salarié les motifs du projet de licenciement économique envisagé (quelles sont les raisons économiques du licenciement et quelles sont les conséquences en termes d’emploi). Le salarié peut s’exprimer lors de l’entretien.

L’employeur doit aussi présenter les recherches de reclassement réalisées et leur résultat : reclassement proposé mais refusé par le salarié, ou impossibilité de reclassement.

Si le salarié ne vient pas à l’entretien préalable, la procédure de licenciement suit son cours sans conséquence.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit aussi présenter au salarié la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). L’employeur doit remettre le document d’information sur le CSP avec le bulletin d’acceptation, au salarié.

En cas d’absence du salarié à l’entretien préalable, l’employeur doit adresser les éléments du CSP au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés

Les licenciements économiques individuels sont très rares dans les grandes entreprises (effectif supérieur à 1000 salariés), qui gèrent les problèmes individuels par d’autres voies, notamment des ruptures conventionnelles. Ils sont toutefois possibles.

Dans ce cas, l’employeur doit présenter au salarié la possibilité d’un congé de reclassement. Le congé de reclassement n’a pas à être proposé si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ou encore si le salarié a accepté de bénéficier d’un congé de mobilité.

L’envoi de la lettre de licenciement

Après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien, ou 15 jours ouvrables pour un cadre, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement économique au salarié. La lettre de licenciement doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

Si le salarié a déjà accepté le CSP, l’employeur n’a pas à envoyer de lettre de licenciement. Le contrat de travail est, dans ce cas, rompu d’un commun accord. L’employeur doit envoyer une lettre de confirmation de cette rupture, à la place d’une lettre de licenciement.

La lettre de licenciement économique doit indiquer :

  • le motif économique du licenciement, qui doit être expliqué ;
  • l’impossibilité de reclassement ;
  • le droit de bénéficier d’une priorité de réembauchage, pendant une durée d’un an à compter de la rupture du contrat de travail, ainsi que la façon dont ce droit sera mis en œuvre ;
  • le délai de prescription du droit à contestation de la régularité ou validité du licenciement (12 mois à partir de la notification du licenciement).

Si l’entreprise a moins de 1 000 salariés, ou si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire :

L’employeur doit rappeler dans la lettre de licenciement la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, lorsque le salarié n’a pas  encore annoncé sa décision concernant le CSP ainsi que la date d’expiration du délai de 21 jours pour adhérer au CSP.

L’employeur précise dans la lettre qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification du licenciement.

Si l’entreprise a au moins 1 000 salariés :

L’employeur doit rappeler dans la lettre de licenciement la possibilité d’adhérer au dispositif du congé de reclassement.

Préavis et fin du contrat

Le préavis commence à la notification du licenciement et le contrat de travail prend fin au terme du préavis.

En principe, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. Mais il existe plusieurs exceptions :

  • quand l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;
  • quand le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle (le contrat est rompu dès l’acceptation) ;
  • et quand le salarié accepte un congé de reclassement ou un congé de mobilité (le salarié est dispensé d’effectuer le préavis pendant le congé).

A l’issue du préavis, le salarié perçoit les indemnités qui lui sont dues et l’employeur lui remet les documents de fin de contrat.

Observations :

La consultation des représentants du personnel

La consultation des représentants du personnel n’est nécessaire que lorsque le licenciement est motivé par un changement de l’organisation de l’entreprise, ou concerne un représentant du personnel.

Le cas particulier du salarié protégé

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué ou représentant syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail avant de pouvoir le licencier.

A lire aussi : 

–  Modèle de lettre de licenciement économique individuel

–  Contrat de sécurisation professionnelle

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 Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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