Licenciement économique

licenciement économiqueLicenciement économique individuel ou collectif : définition, motifs et causes autorisant un licenciement économiques, procédures, obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel et de reclassement des salariés, préavis et indemnités de licenciement économique, chômage…. 

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement économique est celui qui n’est pas motivé par une cause personnelle

Le licenciement pour cause économique est l’une des deux grandes formes de licenciement, l’autre étant le licenciement pour cause personnelle. Tout licenciement qui n’a pas une cause personnelle (faute, inaptitude, insuffisance professionnelle) est un licenciement économique.

Contrairement à une croyance répandue, le licenciement pour cause économique n’est pas forcément collectif. Il peut ne concerner qu’une seule personne, même s’il en concerne souvent plusieurs et dans bien des cas un très grand nombre.

Des licenciements appliqués le même jour à plusieurs salariés pour un motif similaire, dans la même entreprise ne sont pas forcément des licenciements économiques, ils peuvent être pour cause personnelle (par exemple suite à un vol commis par plusieurs salariés au sein de l’entreprise).

Ce qui caractérise un licenciement économique                                    

Le licenciement économique pouvant être individuel ou collectif, ce qui va vraiment le caractériser est que le licenciement économique est celui qui est effectué en raison d’un ou plusieurs motifs indépendants de la personne du ou des salariés concernés et de leur comportement.

La définition du licenciement économique par le législateur

Selon le législateur : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  1. A des difficultés économiques […]
  2. A des mutations technologiques ;
  3. A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  4. A la cessation d’activité de l’entreprise. »

(article L 1233-3 du code du travail au 1er décembre 2016).

Motivation et cause d’un licenciement économique

Comment l’employeur doit motiver le licenciement économique ?

La motivation d’un licenciement économique repose, si l’on se base sur la définition donnée par le législateur, sur les mesures décidées par l’employeur (suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail) pour répondre à des nécessités économiques que l’employeur doit indiquer. Si le législateur ne prétend pas avoir été exhaustif en indiquant quatre causes économiques, les employeurs vont généralement y rattacher leur motivation.

Les causes économiques justifiant un licenciement économique

Les causes économiques qu’un employeur peut invoquer pour justifier un licenciement économique sont « notamment » : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail est considérée au niveau de l’entreprise.

Difficultés de l’entreprise autorisant des licenciements économiques

Les difficultés économiques pouvant autoriser des licenciements économiques ont été précisées par la loi Travail, dite loi El Khomri, du 8 août 2016, en reprenant la jurisprudence, afin d’éviter autant que possible les contentieux. Jusque-là ceux-ci étaient nombreux en matière de licenciement économique.

Les difficultés économiques sont d’un niveau suffisant (selon le législateur) pour autoriser des licenciements économiques lorsque l’entreprise fait face à une évolution reconnue significative d’au moins un indicateur économique tel que :

  • la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
  • une perte d’exploitation,
  • une dégradation de la trésorerie,
  • une dégradation de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou encore un autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

Précision du législateur sur les causes économiques

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Définition de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires autorisant le licenciement économique

Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est reconnue significative, c’est-à-dire qu’elle autorise des licenciements économiques, lorsque la baisse constatée (comparativement au chiffre pour la même période de l’année précédente) atteint une durée déterminée par le législateur. Cette durée est différente selon la taille de l’entreprise.

Cette durée minimum est égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise dont l’effectif est de moins de 11 salariés ;
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ;
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est de 300 salariés ou plus.

Quelle appréciation pour les autres indicateurs ?

L’évolution significative d’un des indicateurs économiques qui ne sont pas définit légalement, reste soumis en cas de contestation à l’appréciation du juge.

Obligations pour l’employeur et procédure de licenciement économique 

Obligations et procédure à respecter par l’employeur qui envisage des licenciements économiques

L’employeur qui envisage de procéder au licenciement économique de salariés doit respecter une procédure spécifique. Celle-ci comprend notamment l’obligation d’établir un ordre des licenciements, de consulter la représentation du personnel et d’informer l’administration du Travail, dont l’intervention sera plus ou moins importante. Les différents aspects de la procédure de licenciement économique varient selon le nombre de licenciements économiques envisagés et selon la taille de l’entreprise.

L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (auparavant dénommé plan social) est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques.

Obligations pour l’employeur en faveur du reclassement

 En cas de licenciement économique, l’employeur a une obligation de rechercher un reclassement pour le ou les salariés concernés. Il s’agit là d’une particularité du licenciement économique partagée avec le seul licenciement pour inaptitude médicale.

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur doit élaborer ou négocier un plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement appelé plan social) lorsque les licenciements économiques envisagés concernent au moins 10 personnes dans une période de 30 jours. Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour but d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés.

L’employeur doit aussi proposer aux salariés concernés soit un contrat de sécurisation professionnelle, soit un congé de reclassement ou de congé de mobilité, selon l’effectif de l’entreprise qui applique un plan de licenciement économique.

Conséquences pour les salariés et indemnités de licenciement économique

Dans le cadre d’un licenciement économique, outre la possibilité d’opter pour un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement ou de mobilité (selon la taille de l’entreprise), les salariés concernés disposent de droits en matière de reclassement, de préavis, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de congés payés et d’un droit au chômage. En outre, le salarié licencié pour raison économique bénéficie ensuite d’une priorité de réembauche dans l’entreprise.

Référence : Code du travail legifrance.gouv.fr ; loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron; loi Travail du 8 août 2016, dite loi El khomri.

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