Licenciement économique

licenciement économiqueLicenciement économique individuel ou collectif : définition ; motifs l’autorisant ; procédures ; obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel et de reclassement des salariés ; préavis et indemnités ; et chômage….  A la suite de la pandémie du coronavirus, la crise économique va multiplier les licenciements économiques. Il est donc important d’en connaître les règles. Mise à jour : 27 juin 2020.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement économique est celui qui n’est pas motivé par une cause personnelle

Le licenciement pour cause économique est l’une des deux grandes formes de licenciement. L’autre est le licenciement pour cause personnelle (faute, inaptitude, insuffisance professionnelle). En effet, tout licenciement qui n’a pas une cause personnelle est un licenciement pour motif économique.

Un licenciement économique concerne souvent plusieurs salariés. Et, dans bien des cas, il en concerne un très grand nombre. Mais, contrairement à une croyance répandue, le licenciement pour cause économique n’est pas forcément collectif. Ainsi, il peut ne concerner qu’une seule personne. Par ailleurs, des licenciements appliqués le même jour à plusieurs salariés pour un motif similaire, dans la même entreprise, ne sont pas forcément économiques. Ils peuvent, en effet, être pour cause personnelle, par exemple suite à un vol commis par plusieurs salariés dans l’entreprise.

Ce qui caractérise un licenciement économique                                    

Ainsi, le licenciement économique peut être individuel ou collectif. C’est donc autre chose que cette distinction, qui va le caractériser.

La définition du licenciement économique par le législateur

Selon le législateur : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié ». De plus, ce licenciement résulte « d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

  1. des difficultés économiques […]
  2. des mutations technologiques ;
  3. une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  4. la cessation d’activité de l’entreprise. »

(Article L 1233-3 du code du travail).

Motivation et cause d’un licenciement économique

Comment l’employeur doit motiver le licenciement économique ?

Il convient encore de se référer à la définition donnée par le législateur. La motivation d’un licenciement économique repose sur des mesures décidées par l’employeur, pour répondre à des nécessités économiques. Il s’agit de suppression, transformation d’emploi, ou modification (refusée par le salarié) d’un élément essentiel de son contrat de travail.

La matérialité de la suppression ou de la transformation d’emploi est considérée au niveau de l’entreprise. De même la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie dans l’entreprise.

Les causes économiques justifiant un licenciement économique

Outre la motivation concernant l’emploi ou le contrat de travail, l’employeur devra invoquer les causes économiques justifiant le licenciement économique. Ces causes sont « notamment » : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Le législateur ne prétend pas avoir été exhaustif en indiquant ces quatre causes économiques. Toutefois, les employeurs vont généralement y rattacher leur motivation.

Difficultés de l’entreprise autorisant des licenciements économiques

La loi Travail, dite loi El Khomri, de 2016 a précisé les difficultés économiques autorisant des licenciements économiques. En fait, la loi a repris la jurisprudence, afin d’éviter autant que possible les contentieux. Car, ceux-ci étaient nombreux jusque-là.

En pratique, le législateur, a indiqué quelles sont les difficultés économiques d’un niveau suffisant pour autoriser des licenciements économiques. Ainsi, le licenciement économique est justifié, lorsque l’entreprise fait face à une évolution reconnue significative d’au moins un indicateur économique. Ces indicateurs sont :

  • la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
  • une perte d’exploitation,
  • une dégradation de la trésorerie,
  • ou une dégradation de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou encore, un autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

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Précision du législateur sur les indicateurs économiques

Définition de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires autorisant le licenciement économique

Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires autorise des licenciements économiques, si elle est reconnue significative. La baisse se constate par rapport à la même période de l’année précédente.

Pour être « significative », la baisse constatée doit atteindre une durée déterminée par le législateur. Mais cette durée minimum de baisse autorisant le licenciement est différente selon la taille de l’entreprise.

Cette durée minimum est égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise dont l’effectif est de moins de 11 salariés ;
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ;
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est de 300 salariés ou plus.

Quelle appréciation pour les autres indicateurs ?

Les autres indicateurs sont par nature spécifiques à l’entreprise et sont bien d’avantage sujet à litige. Par conséquent, il reviendra au juge d’apprécier la validité et l’évolution d’un de ces indicateurs économiques non définis légalement.

Obligations pour l’employeur et procédure de licenciement économique 

Obligations et procédure à respecter par l’employeur qui envisage des licenciements économiques

L’employeur qui envisage de procéder au licenciement économique de salariés doit respecter une procédure spécifique. Celle-ci comprend notamment :

  • l’obligation d’établir un ordre des licenciements,
  • de consulter la représentation du personnel,
  • et d’informer l’administration du Travail, dont l’intervention sera plus ou moins importante.

Cependant, les différents aspects de la procédure varient selon le nombre de licenciements économiques envisagés et la taille de l’entreprise.

Ainsi, l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi * est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques.

* PSE : autrefois dénommé plan social.

Obligations pour l’employeur en faveur du reclassement

En cas de licenciement économique, l’employeur a une obligation de rechercher un reclassement pour le ou les salariés concernés. Il s’agit là d’une particularité de ce type de licenciement partagée avec le seul licenciement pour inaptitude médicale.

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour but d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements économiques. C’est pourquoi il favorise le reclassement interne et externe des salariés.

L’employeur doit aussi proposer aux salariés concernés soit un contrat de sécurisation professionnelle, soit un congé de reclassement. Il est aussi possible dans certaines entreprises qu’un congé de mobilité  soit proposé. L’obligation de proposer un CSP ou un congé dépend de l’effectif de l’entreprise qui applique un plan de licenciement économique.

Conséquences pour les salariés et indemnités de licenciement économique

Un licenciement économique entraîne des conséquences spécifiques. Outre l’option pour un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement, ou de mobilité, les salariés ont d’autres droits. Ainsi, ils disposent de droits en matière de reclassement, de préavis, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de congés payés. De plus, s’ils remplissent les conditions, ils ont  droit aux allocations de chômage. Enfin, le salarié licencié pour raison économique bénéficie ensuite d’une priorité de réembauche dans l’entreprise.

Tout savoir sur le licenciement économique :

– Indemnités et conséquences

– Procédure

– Sauvegarde de l’emploi-reclassement interne

– Reclassement externe

– Jurisprudence

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Références : Code du travail ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ; et loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

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