Est-il possible de recruter après un licenciement économique ?

Après avoir procédé à un licenciement économique, un employeur peut avoir besoin de recruter, pour une période temporaire ou durablement. En pratique, il n’est pas très fréquent qu’une entreprise veuille recruter, juste après un plan de licenciement économique. Cela peut toutefois être le cas pour des emplois dont la qualification est différente de celle des salariés licenciés, ou parce que l’entreprise a reçu de nouvelles commandes. Il faut connaître ce qui est interdit ou autorisé et les obligations qui y sont liées.

Les recrutements après un licenciement économique peuvent  être en CDI ou en CDD.

Recrutement en CDI après un licenciement économique

Contrairement à une croyance largement répandue, il est possible de recruter en CDI après un licenciement économique ! Et cela, même lorsque ce recrutement concerne le ou les mêmes postes de travail que ceux qui avaient été supprimés lors du licenciement.

Si un recrutement intervient après un licenciement consécutif au refus d’une proposition de modification du contrat de travail, l’employeur pourra sans problème réembaucher sur le même poste. De même, il n’y aura pas de problème lorsque les recrutements concernent des emplois correspondant à des qualifications clairement différentes de celles des salariés licenciés.

En dehors de ces cas, la prudence s’impose aux employeurs. Car les salariés licenciés disposant des qualifications requises pourront se servir du recrutement comme argument pour contester devant la justice prud’homale la réalité et le sérieux du motif économique indiqué par l’employeur pour leur licenciement.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié licencié disposant des qualifications nécessaires a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur doit lui proposer le poste pour lequel il veut recruter.

Cette obligation de respecter la priorité de réembauche ne souffre pas d’exception. Ainsi, peu importe que le licenciement économique de ce salarié soit intervenu suite à son refus d’une proposition de modification de son contrat de travail. Dans ce cas, la proposition de réembauche pourra intervenir aux conditions que le salarié avait initialement refusées.

Recrutement en CDD, ou en intérim, après un licenciement économique

Le recrutement interdit

Contrairement au recrutement en CDI, le Code du travail interdit un recrutement en CDD ou en intérim. Mais dans un cas seulement : Il s’agit de celui d’un CDD de plus de 3 mois pour accroissement temporaire d’activité. Y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Mais cette interdiction ne porte que sur les postes supprimés dans l’établissement dans lequel a eu lieu les licenciements. De plus, elle est limitée à 6 mois à compter de la notification du licenciement économique. Par ailleurs, cette interdiction ne s’applique pas :

  • lorsque la durée du contrat de travail est au maximum de trois mois et qu’un renouvellement n’est pas possible ;
  • lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise (ou dans l’entreprise dont elle est la sous-traitante) d’une commande exceptionnelle à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux habituels.

Cette possibilité dérogatoire de recrutement est soumise à l’information et à la consultation préalable du comité social et économique.

(Article L 1242-5 du code du travail au 1er janvier 2018).

Le recrutement autorisé

Le recrutement en CDD, ou l’appel à l’intérim est possible pour le motif de remplacement, d’usage ou saisonnier.

Mais, lorsqu’il y a recrutement en CDD, la priorité de réembauche s’applique comme pour les CDI, dans tous les cas.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Sources : Code du travail au 1er janvier 2018. 

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