Congé de reclassement

Les salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises ou groupes d’au moins 1000 salariés peuvent bénéficier d’un congé de reclassement. L’employeur doit obligatoirement leur  proposer. Le but de ce dispositif est d’aider les salariés à retrouver un emploi dans les meilleurs délais. Il présente d’importants avantages pour les salariés. Procédure de mise en place du congé de reclassement. Règles relatives au statut et à la rémunération des salariés pendant ce congé. 

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est un dispositif destiné aux salariés des grandes entreprises, concernés par un plan de licenciement économique. Il leur permet de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement dans leur recherche d’emploi et si besoin d’actions de formation. En fait, l’objectif de ce congé est que les salariés concernés retrouvent le plus rapidement possible un nouvel emploi.

Le congé de reclassement a une durée variable, comprise entre 4 et 12 mois. Il est obligatoire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les grandes entreprises.

Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l’employeur.

Quels sont les entreprises et les salariés concernés par le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est obligatoirement proposé :

  • à tous les salariés d’entreprise d’au moins 1 000 salariés menacés de licenciement économique,
  • ainsi qu’aux salariés des entreprises appartenant à un groupe d’au moins 1000 salariés au total pour les entreprises le composant.

Ces règles s’appliquent pour les entreprises ayant leur siège social en France.

Mais, sont également concernées les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Espace économique européen (EEE) *. A la condition, toutefois, qu’elles aient au moins un établissement employant 150 salariés au moins, dans au minimum deux Etats.

* C’est-à-dire dans les pays membres de l’Union Européenne, plus la Norvège, l’Islande et le Liechtenstein.

Ainsi tous les salariés des entreprises concernées, dont l’employeur envisage le licenciement économique, ont droit au congé de reclassement. Et cela quel que soit le nombre de licenciements économiques envisagés. Toutefois, l’employeur n’a pas à proposer ce congé lorsque le salarié accepte de prendre un congé de mobilité.

Par ailleurs, l’obligation de proposer un congé de reclassement ne concerne pas les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Les entreprises non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement doivent proposer à la place un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés.

La procédure de mise en place du congé de reclassement

L’information des représentants du personnel

L’information et la consultation du comité social et économique sur le congé de reclassement s’intègre dans celles sur le PSE. Du moins, lorsque plan de  sauvegarde de l’emploi est obligatoire. A défaut, le congé de reclassement fait l’objet d’un document précisant ses conditions de mise en œuvre.

L’information des salariés

Après la consultation du CSE l’employeur doit informer les salariés directement concernés par le projet de licenciement économique.

Lorsque le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, un entretien préalable avec chaque salarié concerné est obligatoire. Et c’est lors de celui-ci que l’employeur doit informer les salariés sur le congé de reclassement.

Lorsque la procédure ne prévoie pas d’entretien préalable avec chaque salarié, l’information par l’employeur doit avoir lieu juste après la dernière réunion des représentants du personnel.

Proposition du congé de reclassement et réponse des salariés

Après cette information, l’employeur doit impérativement proposer le congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Ainsi, une omission de proposition du congé de reclassement par l’employeur l’exposerait à une condamnation en dommages et intérêt devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires *, à compter de la notification du licenciement, pour répondre à la proposition du congé de reclassement. Si le salarié ne répond pas dans ce délai, cela équivaut à un refus de sa part.

En cas d’acceptation par le salarié du congé, celui-ci commence à l’expiration du délai de réponse.

* Tous les jours comptent y compris les dimanches et jours fériés.

L’entretien d’évaluation et d’orientation

Au début du congé, la cellule d’accompagnement organise un entretien d’évaluation et d’orientation. L’objet de cet entretien est de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié et le mettre en œuvre. Et, si cela ne s’avère pas possible, la cellule d’accompagnement informe le salarié qu’il peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Ensuite, à l’issue de l’entretien, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur comme au salarié un document. Son objet est de préciser le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. Et à compter de sa présentation, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, pour l’approuver et le signer.

Le défaut de signature du document dans le délai a valeur de refus du congé. Dans ce cas, l’employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les avantages du congé de reclassement pour le salarié

L’entretien d’évaluation et d’orientation et si nécessaire le bilan de compétences sont un premier aspect essentiel pour aider le salarié à prendre la bonne direction dans sa recherche d’un nouvel emploi. Mais, le salarié peut aussi bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).

Accompagnement du salarié pendant le congé

Le salarié reçoit ensuite une aide pour sa recherche d’emploi au sein de la cellule d’accompagnement. En outre, il peut aussi bénéficier d’actions de formation favorisant son reclassement professionnel.

La cellule d’accompagnement assure :

  • l’accueil, l’information et un appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi ;
  • le suivi régulier et personnalisé du salarié ;
  • ainsi que des opérations de prospection et de placement du salarié.

Les services proposés par la cellule d’accompagnement sont réalisés soit par un prestataire choisi par l’employeur, soit par des salariés de l’entreprise choisis pour cette mission par l’employeur.

Et de son côté le salarié doit suivre les actions définies dans le document, selon l’engagement pris en signant. Si jamais le salarié ne respecte ses obligations, l’employeur se trouve en droit de mettre fin au congé de reclassement.

Possibilité d’une période d’emploi à durée déterminée s’insérant dans le congé de reclassement

Durant le congé de reclassement, une suspension est possible pour que le salarié occupe un emploi. Cela pourra être sur la base d’un CDD renouvelable une fois, ou d’un contrat de travail temporaire. Puis, au terme de chaque période de travail, le congé de reclassement reprend.

Les règles relatives au congé de reclassement peuvent prévoir un report du terme initial du congé, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.

Situation statutaire du salarié

Durant la durée du congé de reclassement le salarié est en préavis avec dispense d’exécution de son contrat de travail. Mais la durée du congé de reclassement excède souvent la durée normale du préavis. C’est pourquoi, il est fréquent de prolonger celui-ci, jusqu’à la fin du congé.

La rémunération du salarié correspond à sa rémunération précédente pendant la durée normale du préavis.

Par contre, pendant la période du congé excédant la durée normale du préavis, le salarié reçoit une rémunération inférieure. Mais c’est toujours l’employeur qui la paie.

Les minimums du montant de cette rémunération correspondent :

  • à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois antérieur à la notification du licenciement ;
  • et à 85 % du SMIC pour le nombre d’heures correspondant à la durée du travail dans l’entreprise.

La période du congé de reclassement au-delà du préavis normal n’est  prise en compte :

  • ni pour le calcul de l’indemnité de congés payés,
  • ni pour celui de l’indemnité de licenciement.

Quand le salarié retrouve un emploi

Quand le salarié est sur le point de reprendre un emploi pendant son congé de reclassement, il doit en informer son employeur, par lettre avec accusé de réception, en précisant sa date d’embauche. L’employeur met alors fin au contrat de travail et au congé de reclassement.

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Informations sur le reclassement externe

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

 Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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