Licenciement économique : les pouvoirs du juge sont limités

Le juge prud’homal n’a pas le pouvoir d’apprécier si l’employeur disposait, ou non, d’une solution alternative à un licenciement économique. Il ne peut pas dire qu’un licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’a pas démontré avoir étudié au préalable une solution alternative, comme celle visant à former et adapter le salarié ou à modifier son contrat. S’il le faisait, il se substituerait à l’employeur, ce qui serait contraire à la liberté d’entreprendre. Jurisprudence de la Cour de cassation.

Le contexte du licenciement économique

Une salariée a été engagée en août 1981 par l’association de gestion et de développement du centre de formation d’apprentis de La Noue comme standardiste-sténodactylographe.

En décembre 2012, la direction de l’association a présenté au comité d’entreprise un projet de réorganisation des emplois entraînant la suppression de sept postes. Le licenciement économique de la standardiste-sténodactylographe a été prononcé le 7 février 2013.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour demander que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts.

Le contentieux prud’homal

L’arrêt de la cour d’appel

La cour d’appel de Dijon a donné satisfaction à la salariée en jugeant que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse et en condamnant l’employeur à lui verser 22 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Dans son arrêt, la cour d’appel a retenu que :

l’employeur ne justifiait pas avoir envisagé des mesures de formation ou d’adaptation au profit de la salariée afin d’assurer son reclassement interne,
si la lettre de notification du licenciement indique la suppression de la fonction d’accueil et de standard constituant le poste de la salariée, elle ne montre pas qu’une « alternative au licenciement a été sérieusement étudiée en recherchant la possibilité d’une modification d’un contrat de travail évoluant vers un temps partiel correspondant aux tâches subsistantes de secrétariat et que faute pour l’employeur de démontrer l’impossibilité absolue de modifier le contrat de travail pour l’adapter aux fonctions restantes de son poste, l’employeur n’établit pas avoir loyalement rempli son obligation de recherche de reclassement ».

(arrêt du 15 octobre 2015 de la Cour d’appel de Dijon)

Le pourvoi en cassation

L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a d’abord considéré que « s’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise ».

La Cour de cassation en a conclu : « Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, par un motif inopérant, et sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité de reclasser la salariée en l’absence de postes disponibles la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Par ces motifs, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel de Dijon du 15 octobre 2015.

(Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 2017, N° : 15-28185)

Conclusion : Licenciement économique, les pouvoirs du juge sont limités

La loi ne donne pas au juge le pouvoir de contrôler si l’employeur disposait, ou non, d’une autre solution que le licenciement pour motif économique. Si le juge se substituait à l’employeur, ce serait contraire à la liberté d’entreprendre, qui a valeur constitutionnelle.

Ce que l’article L 1233-2 du Code du travail prévoit, c’est l’obligation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le rôle du juge est donc de contrôler :

qu’existait l’un des motifs autorisant le licenciement économique, prévu par la loi ;
qu’il n’y avait pas de possibilités de reclassement.

Si après avoir vérifié que le motif invoqué par l’employeur existe réellement et qu’un reclassement n’a pas été possible en interne (dans les conditions prévues par la loi), le juge doit constater que cela justifie le licenciement économique.

Dans l’affaire ayant donné lieu à cette jurisprudence, le motif de licenciement n’était pas contesté. Ce qui était contesté, c’était le respect par l’employeur de ses obligations en matière de reclassement. La cour d’appel avait, en effet, considéré que le reclassement n’avait pas été effectué parce que l’employeur n’avait pas au préalable « envisagé des mesures de formation ou d’adaptation au profit du salarié afin de s’assurer de son reclassement interne » et n’avait pas « étudié la possibilité d’une modification du contrat de travail ». Or, ce qu’a indiqué la Cour de cassation c’est que la cour d’appel aurait seulement dû regarder si le salarié pouvait occuper un autre poste disponible dans l’entreprise ou le groupe. A partir du moment où il n’y avait pas de poste existant disponible, le licenciement économique devait être reconnu comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Les évolutions de la législation sur le licenciement économique qui notamment précisent la définition des difficultés économiques et le champ de la recherche d’un reclassement renforcent la limitation du rôle du juge au constat des faits, dans le sens de cette jurisprudence.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Sources : Jurisprudence de la Cour de cassation ; code du travail.

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