Indemnité de licenciement économique
L’indemnité de licenciement économique est au minimum celle que prévoit le code du travail. Mais la convention collective peut prévoir un niveau supérieur d’indemnité de licenciement, notamment lorsque celui-ci a un motif économique. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique collectif important, il y a souvent une négociation du PSE. Et celle-ci aboutit fréquemment à une indemnité de licenciement complémentaire. Comment calculer les indemnités de licenciement économique : salaire de référence, ancienneté, temps partiel ?
Droit à l’indemnité de licenciement économique
Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement pour motif économique, même s’il a opté pour le contrat de sécurisation professionnelle, ou le congé de reclassement. Et l’incidence du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement sur la durée du préavis n’a pas d’incidence sur l’indemnité de licenciement.
Par contre, seuls les salariés en CDI sont licenciables y compris lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique pour fermeture d’établissement. En effet, les salariés en CDD relèvent d’une autre procédure. Par ailleurs, sauf mesure relevant d’une convention ou accord particulier, il faut 8 mois d’ancienneté minimum * pour percevoir une indemnité de licenciement.
* Cela depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a modifié l’article L 1234-9 du code du travail. Elle était de un an auparavant.
Calcul de l’indemnité de licenciement économique
Il arrive que le calcul de l’indemnité de licenciement soit erroné. C’est pourquoi, le montant de l’indemnité constitue une source importante de contentieux prud’homaux. L’employeur doit donc calculer avec la plus grande attention les indemnités de licenciement. Il arrive que le calcul de l’indemnité de licenciement soit erroné. C’est pourquoi le montant de l’indemnité constitue une source importante de contentieux prud’homaux. L’employeur doit donc calculer avec la plus grande attention les indemnités de licenciement. Et le salarié a donc intérêt à s’assurer du respect de ses droits..
Les bases de calcul de l’indemnité de licenciement économique
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement économique basée sur le texte le plus favorable entre :
- l’indemnité légale de licenciement (celle du code du travail) revalorisée par le décret 1398 du 25 septembre 2017.
- l’indemnité de licenciement figurant dans la convention collective. Celle qui s’applique pour un licenciement économique peut concerner tous les types de licenciement, ou spécifiquement le licenciement économique.
- le cas échéant, l’indemnité prévue par un accord collectif d’entreprise (portant ou non sur le PSE) ;
- ou l’indemnité qu’indique éventuellement le contrat de travail. Mais elle n’est souvent qu’un simple rappel de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- ou encore l’indemnité de licenciement et éventuellement l’indemnité complémentaire qui résultent du plan de sauvegarde de l’emploi.
L’indemnité minimum de licenciement économique
L’indemnité de licenciement économique est au minimum égale à ce que prévoit le code du travail. A la suite de la publication du décret du 25 septembre 2017, qui l’a augmenté l’indemnité légale est :
- d’un quart de mois de salaire par années d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
- et d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Comment calcule-t-on l’indemnité de licenciement ?
Pour calculer l’indemnité de licenciement il faut multiplier le nombre d’année d’ancienneté du salarié par le taux correspondant fixé par le texte le plus favorable (voir ci-dessus).
L’ancienneté, un aspect essentiel du calcul de l’indemnité de licenciement
L’ancienneté du salarié est un élément essentiel pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Il faut donc d’abord calculer l’ancienneté pour déterminer l’indemnité de licenciement.
Cette ancienneté du salarié est celle à la date de la fin normale du préavis et non à la date de notification du licenciement. Ainsi, la modification de la durée du préavis qui résulte de l’adhésion du salarié au CSP, ou au congé de reclassement, n’est pas à compter. Par conséquent, lorsque le salarié a opté pour le CSP ou le congé de reclassement, il convient de prendre en compte son ancienneté jusqu’à la date qui aurait été celle de fin du préavis en l’absence de CSP ou de congé de reclassement.
Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement
On calcule l’indemnité de licenciement à partir de la rémunération brute du salarié, avant la rupture de son contrat de travail.
Et le salaire de référence est celui correspondant à la formule la plus avantageuse, entre :
- le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois travaillés et rémunérés normalement précédant la rupture du contrat de travail. Ou la moyenne des salaires mensuel du salarié lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté.
- le 1/3 des 3 derniers mois travaillés et rémunérés normalement.
La rémunération des heures supplémentaires, les primes mensuelles ou trimestrielles et les rémunérations variables de la période retenue sont à prendre en compte. Mais, les primes annuelles, bisannuelles, ou exceptionnelles ne comptent que pour la part correspondant à la période de trois mois retenue. Ainsi, si les 3 derniers mois sont retenus, une prime annuelle comptera pour 1/4.
Pa ailleurs, les remboursements au salarié de frais de déplacement, de repas (même par une indemnisation forfaitaire), ou autres, ne sont pas un élément de la rémunération. C’est pourquoi, ils n’ont pas à être pris en compte.
Salariés avec des périodes de travail à temps partiel et d’autres à temps plein
Quand le salarié a eu des périodes de travail à temps plein et d’autres à temps partiel, l’indemnité de licenciement doit être proratisée entre la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et celui pendant laquelle le salarié a travaillé à temps partiel.
Exemple de proratisation entre le temps partiel et le temps plein (sur la base de l’indemnité légale) :
Salarié à temps partiel à 80 % depuis 4 ans après avoir été à temps plein pendant 5 ans, dont le salaire brut moyen des 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 €.
A temps plein, son salaire aurait été : 1600/80% = 2000 €.
Calcul de l’indemnité de licenciement : (5 ans x 1/4 x 2000 €) + (4 ans x 1/4 x 1600 €) = 4100 € d’indemnité de licenciement.
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Rédacteur : Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : code du travail ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; décret 2017 – 1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
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