Le périmètre de recherche du reclassement
La loi fixe le périmètre de recherche du reclassement lorsqu’un licenciement économique est envisagé. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Les ordonnances de 2017 précisent ce périmètre de recherche du reclassement en donnant une définition légale à la notion de groupe. Mise à jour : 11/12/2018.
Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise sur tout le territoire national, lorsqu’un licenciement économique est envisagé.
Conditions à l’élargissement de la recherche du reclassement aux entreprises du groupe
Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement en son sein. Mais si ces recherches ne donnent pas le résultat attendu, l’employeur doit les étendre à l’intérieur du groupe, « parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ». Cependant, « la seule détention du capital d’une société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel » (Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2014, N°: 12-19099).
L’article L 1233-4 du code du travail, modifié par les ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, reprend la jurisprudence de la Cour de cassation en précisant que le reclassement doit être opéré « sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
La définition du groupe selon l’ordonnance
L’article L 1233-4 modifié indique ce qu’il faut comprendre par « groupe », à compter de la publication des ordonnances de 2017, afin d’en terminer avec des interprétations extensives par les juridictions allant jusqu’à assimiler un réseau de franchise à un groupe, alors que chaque entreprise y est indépendante hormis des obligations commerciales et publicitaires auxquelles elle a accepté de se soumettre.
L’article L 1233-4 modifié précise ainsi que, pour son application, le groupe est constitué : par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce (I de l’article L 2331-1 du code du travail).
Par contre, l’employeur n’est pas obligé de rechercher des reclassements extérieurs au groupe auquel elle appartient ou à l’extérieur d’elle même si elle ne fait pas partie d’un groupe, sauf si la convention collective en crée l’obligation, ou qu’un accord collectif le prévoit.
D’une obligation de reclassement à l’étranger à une limitation au territoire français
De nombreuses entreprises disposent d’implantations à l’étranger.
Avant la réforme de 2015, elles devaient proposer les emplois disponibles à l’étranger comme reclassement, ce qui était ridicule et n’était compris par personne, lorsqu’il s’agissait, par exemple, d’emplois en Roumanie ou au Bengladesh aux salaires locaux.
Entre la réforme de 2015 et celle de 2017, un poste de reclassement à l’étranger n’avait plus eu à être proposé à un salarié que s’il en avait fait la demande. Dans sa demande, le salarié devait préciser les restrictions éventuelles quant aux localisations qu’il acceptait et aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération.
L’employeur devait informer individuellement les salariés concernés de leur droit de formuler la demande de recevoir des propositions de reclassement à l’étranger. Le salarié disposait alors de sept jours ouvrables pour demander de recevoir les offres de reclassement hors du territoire français.
L’ordonnance du 22 septembre 2017, tirant un trait définitif sur une obligation sans véritable utilité, a limité la recherche au territoire français. Naturellement, si cela présente un intérêt, rien n’interdit à l’entreprise ou aux partenaires sociaux négociant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de prévoir le proposer les reclassements possibles à l’étranger.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ; loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ; jurisprudences de la Cour de cassation.
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