Procédure de licenciement économique individuel
La procédure de licenciement économique individuel est celle qui ne concerne qu’un seul salarié. Elle est mise en œuvre en raison d’un ou plusieurs motifs indépendants de la personne du salarié concerné et de son comportement. La procédure de licenciement économique individuel présente des différences, mais aussi similitudes avec les procédures de licenciement économique collectif. Choisir le salarié, rechercher un reclassement, entretien préalable, lettre de licenciement, préavis.
Définir l’ordre de licenciement économique pour choisir le salarié concerné
Le choix du salarié touché par un licenciement économique individuel n’est pas forcément évident, comme on pourrait le croire. Qu’un seul emploi soit en cause et qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel, n’impliquent pas la désignation automatique d’un salarié. Donc, pour déterminer le salarié concerné par un licenciement économique individuel, l’employeur doit fixer les critères d’ordre de licenciement. D’ailleurs, l’article L 1233-7 du code travail le dit clairement.
En pratique, l’ordre de licenciement est défini à partir de critères qui doivent être respectés. Ces critères sont prévus par la convention collective applicable, un accord collectif d’entreprise, et par le Code du travail.
Selon l’article L 1233-5 du code du travail, les critères prennent notamment en compte :
- Les charges de famille, en particulier de parents isolés.
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise.
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Notamment, les personnes handicapées et les salariés âgés.
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Cependant, l’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.
La recherche d’un reclassement, étape obligatoire de la procédure de licenciement économique individuel
Avant de lancer une procédure de licenciement économique d’un salarié, l’employeur doit avoir réalisé les efforts de formation et d’adaptation. La loi indique qu’il y est tenu.
En outre l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié. A défaut, le non-respect de l’obligation de reclassement sera sanctionnable. Il permet, en effet, au salarié d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la justice prud’homale.
La convocation à l’entretien préalable au licenciement économique individuel
L’employeur est tenu d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée. Mais, il peut aussi le faire par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer : l’objet de l’entretien *, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
* « en vue d’un licenciement économique envisagé vous concernant ».
Elle doit aussi indiquer au salarié :
- soit qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
- soit, en l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. Dans ce cas, la lettre de convocation doit mentionner les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail, où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié établie par le Préfet du département.
L’employeur ne peut pas fixer la date de l’entretien préalable moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée, ou la remise en main propre de la convocation.
L’entretien préalable au licenciement économique individuel
Durant l’entretien préalable, l’employeur doit exposer au salarié les motifs du projet de licenciement économique envisagé. Il indiquera notamment quelles sont les raisons économiques du licenciement et quelles sont les conséquences en termes d’emploi. Le salarié peut s’exprimer lors de l’entretien.
L’employeur doit aussi présenter les recherches de reclassement réalisées et leur résultat. Il doit ainsi rappeler le reclassement proposé mais refusé par le salarié, ou l’impossibilité de reclassement.
Et si le salarié ne vient pas à l’entretien préalable ? Eh bien, la procédure de licenciement suivra son cours sans conséquence.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit aussi présenter au salarié la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Pratiquement, l’employeur doit remettre le document d’information sur le CSP avec le bulletin d’acceptation, au salarié.
En cas d’absence du salarié à l’entretien préalable, l’employeur doit adresser les éléments du CSP au salarié. L’envoi doit être fait par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans les entreprises de plus de 1000 salariés
Les licenciements économiques individuels sont très rares dans les grandes entreprises (effectif supérieur à 1000 salariés). Les grandes entreprises gèrent, en effet, les problèmes individuels par d’autres voies, notamment des ruptures conventionnelles. Les licenciements économiques individuels sont toutefois possibles dans ces entreprises.
Lorsque c’est le cas, l’employeur doit présenter au salarié la possibilité d’un congé de reclassement. Le congé de reclassement n’a toutefois pas à être proposé, si l’entreprise est en redressement, ou en liquidation judiciaire. Il en est de même le salarié a accepté de bénéficier d’un congé de mobilité.
L’envoi de la lettre de licenciement économique
Après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien, ou 15 jours ouvrables pour un cadre, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement économique au salarié. Il doit le faire, en principe, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).
Cependant, si le salarié a déjà accepté le CSP, l’employeur n’a pas à envoyer de lettre de licenciement. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Et l’employeur doit envoyer une lettre de confirmation de cette rupture, à la place d’une lettre de licenciement.
La lettre de licenciement économique doit indiquer :
- le motif économique du licenciement, qui doit être expliqué ;
- l’impossibilité de reclassement ;
- le droit de bénéficier d’une priorité de réembauchage, pendant une durée d’un an à compter de la rupture du contrat de travail, ainsi que la façon dont ce droit sera mis en œuvre ;
- le délai de prescription du droit à contestation de la régularité ou validité du licenciement *.
* Le délai de prescription est de 12 mois à partir de la notification du licenciement.
Si l’entreprise a moins de 1 000 salariés, ou si elle est en redressement judiciaire, ou en liquidation judiciaire :
Le salarié peut ne pas encore annoncer sa décision concernant le CSP. Dans ce cas, l’employeur doit rappeler dans la lettre de licenciement la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. De plus, il doit aussi rappeler la date d’expiration du délai de 21 jours pour adhérer au CSP. Enfin, l’employeur doit préciser dans la lettre qu’en cas de refus du CSP, cette lettre constituera la notification du licenciement.
Si l’entreprise a au moins 1 000 salariés :
L’employeur doit rappeler dans la lettre de licenciement la possibilité d’adhérer au dispositif du congé de reclassement.
Préavis et fin du contrat
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Peu importe que le salarié n’ait pas pris ou récupéré le courrier. Ensuite, le contrat de travail prend fin au terme du préavis.
En principe, le salarié a l’obligation d’effectuer son préavis. Mais il existe plusieurs exceptions :
- quand l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis.
- quand le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle. Dans ce cas, le contrat est rompu dès l’acceptation du CSP.
- et quand le salarié accepte un congé de reclassement ou un congé de mobilité. En effet, le salarié est alors dispensé d’effectuer le préavis pendant le congé.
A l’issue du préavis, le salarié perçoit les indemnités qui lui sont dues et l’employeur lui remet les documents de fin de contrat.
Observations :
La consultation des représentants du personnel
La consultation des représentants du personnel n’est nécessaire que dans deux situations. La première, lorsque le licenciement est motivé par un changement de l’organisation de l’entreprise. Et la seconde, lorsqu’il concerne un représentant du personnel.
Le cas particulier du salarié protégé
Certains salariés sont protégés. Il s’agit notamment des membres du comité social et économique, des délégués syndicaux, mais aussi des conseillers prud’hommes, par exemple.
Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail avant de pouvoir le licencier.
A lire aussi :
– Modèle de lettre de licenciement économique individuel
– Contrat de sécurisation professionnelle
Accès à la page 1 du site : Licenciement économique
Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de nous soutenir.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr
© Licenciement économique – La marque et le contenu du site licenciementeconomique.com sont soumis à la protection de la propriété intellectuelle. Le site Licenciement économique est le 1er site complet d’expertise autour du licenciement économique. Article : Procédure de licenciement économique individuel. Les mots clés sont : procédure ; licenciement économique individuel ; procédure de licenciement économique individuel ; reclassement ; convocation à l’entretien ; entretien préalable ; lettre de licenciement ; préavis.
