Plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), anciennement « plan social », regroupe sous cette curieuse dénomination les mesures destinées à réduire ou à accompagner des licenciements économiques collectifs envisagés. Un plan de sauvegarde de l’emploi  est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand un projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés dans une période de 30 jours. Le plan de sauvegarde de l’emploi ou plan social, inclut aussi le plan de licenciement économique.

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est également connu sous son ancien nom de « plan social ». Ce dispositif particulièrement encadré est régit par la loi. Il a pour but d’ «  éviter les licenciements [économiques] ou en limiter le nombre ». De plus, il « intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés [..] dont le licenciement ne pourrait être évité ». (Article L1233-61 du code du travail, modifié par loi Travail du 8 août 2016).

Le plan de sauvegarde de l’emploi se confond avec le processus de licenciement économique collectif d’au moins dix salariés, dans les entreprises concernées. La consultation du comité social et économique lié à un PSE porte d’abord sur le projet de licenciement économique collectif. A ce sujet, voir la procédure de licenciement économique dans les entreprises devant appliquer un plan de sauvegarde de l’emploi. Mais elle porte aussi sur les mesures sociales d’évitement du licenciement et d’accompagnement. Seul ce second aspect est traité ici.

Quelles entreprises sont concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Ce sont les entreprises qui emploient au moins 50 salariés et qui ont un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, qui doivent établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Par ailleurs, pour éviter les stratégies d’entreprises qui étaleraient les licenciements, la loi prévoit que :

  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur trois mois consécutifs au licenciement économique de plus de dix salariés, sans qu’il y ait eu dix salariés concernés durant une des périodes de trente jours, elle devra mettre en place un PSE pour tout autre licenciement économique qui serait envisagé dans les trois mois suivants. (Article L 1233-26 du code du travail, issu de la loi du 21 janvier 2008).
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement économique d’au moins 18 personnes sur une même année, elle devra mettre en place un PSE pour tout autre licenciement économique qui serait envisagé dans les trois mois de l’année suivante. (Article L 1233-27 du code du travail, issu de la loi du 21 janvier 2008).
  • Et lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour un motif  économique et que leur licenciement est envisagé, un PSE devient obligatoire. (Article L 1233-25 du code du travail).

Un plan de sauvegarde de l’emploi est également possible, mais non-obligatoire :

  • pour les entreprises d’au moins 50 salariés prévoyant un licenciement économique de moins de 10 salariés en 30 jours ;
  • ainsi que pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La procédure d’adoption d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Il est possible d’utiliser deux voies pour établir un plan de sauvegarde de l’emploi :

  • celle de l’écriture par le seul employeur d’un document unilatéral ;
  • et celle de la négociation avec les organisations syndicales.

Le passage de l’un à l’autre de ces deux modes d’élaboration est toujours possible.

La voie du document unilatéral de l’employeur

L’employeur peut présenter son projet de plan de sauvegarde de l’emploi devant le comité social et économique. Après l’information et la consultation du comité social et économique, l’employeur peut arrêter le PSE de manière unilatérale.

Mais, après avoir voulu rédiger le PSE sans négociation, l’employeur peut se retrouver face à des difficultés sociales. Et, dans cette situation, il peut se résoudre à accepter la négociation avec les organisations syndicales.

Lorsque l’employeur élabore unilatéralement le document du PSE, il doit l’adresser à la DIRECCTE (1).  Les pouvoirs de celle-ci sont plus importants qu’en cas d’accord. C’est pourquoi la validité du plan de sauvegarde de l’emploi nécessitera une homologation.

La voie de la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi avec les organisations syndicales

La direction de l’entreprise peut lancer et mener une négociation avec les organisations syndicales avant d’engager la procédure d’information et de consultation du comité sociale et économique. Mais, la direction peut aussi adopter la voie de la négociation, alors que la procédure de consultation a été engagée. En fait, elle peut y être conduite parce qu’elle se heurte à une forte opposition du personnel.

Le plan de sauvegarde de l’emploi, pour que les partenaires l’adoptent par la négociation, doit faire l’objet d’un accord à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (2). Toutefois, en cas d’échec des négociations, l’employeur peut toujours élaborer un document unilatéral. Mais, dans de nombreux cas, l’employeur et les syndicats parviennent à un accord.

L’accord sur le PSE définit les mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi, destinées à éviter des licenciements économiques. Ainsi, il définit les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement. Mais, il consiste aussi et surtout à accompagner les départs.

De plus, un accord de plan de sauvegarde de l’emploi permet aussi d’aménager la procédure. Cependant les partenaires doivent rester dans les limites de ce qu’impose l’ordre public social. L’accord peut porter, notamment sur :

  • Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • Le calendrier des licenciements ;
  • La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
  • Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique. En particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques.

(Article L 1233-24-2 du code du travail, modifié par loi travail du 8 août 2016).

Le rôle de l’administration concernant le plan de sauvegarde de l’emploi

L’administration dispose d’un droit de proposition pendant l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Ensuite, elle exerce le pouvoir :

  • d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur sans accord,
  • ou de le valider en cas d’accord sur le PSE.

L’administration est en droit de faire des propositions

Durant la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, l’autorité administrative (1) peut proposer des compléments ou des modifications. Cependant, elle doit tenir compte de la situation économique de l’entreprise.

L’administration doit adresser ses propositions à l’employeur et au comité avant la dernière réunion du comité social et économique.

A la suite, l’employeur doit adresser une réponse motivée à l’autorité administrative. S’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, l’employeur doit afficher les propositions de l’administration sur les lieux de travail. Et, il en est de même de la réponse motivée de l’employeur.

L’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi élaboré unilatéralement par l’employeur

Lorsque l’employeur a clos l’élaboration du document exposant le plan de sauvegarde de l’emploi, le document est adressé à la DIRECCTE. L’on considère que le PSE est élaboré, après la consultation du comité d’entreprise. L’administration dispose alors de 21 jours pour homologuer, ou non, le document unilatéral de l’employeur.

La DIRECCTE va, en premier lieu, vérifier la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. En outre, elle vérifiera la conformité du PSE à la législation et aux conventions et accords collectifs de travail.

Ensuite, l’administration va vérifier le contenu même du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur. En pratique, elle mesurera les efforts que le PSE représente par rapport :

  • aux moyens de l’entreprise (ou du groupe auquel l’entreprise appartient) ;
  • au projet de licenciement (nombre de salariés concernés, effectif de l’entreprise, bassin d’emploi concerné…) ;
  • et aux mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés.

En cas de refus d’homologation, l’employeur devra présenter une nouvelle demande d’homologation. Et il devra tenir compte des motifs de refus mentionnés dans la première décision de l’autorité administrative.

La validation du plan de sauvegarde de l’emploi par l’administration en cas d’accord

En cas d’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, la DIRECCTE n’a que 15 jours pour se prononcer.

Pour valider l’accord, l’autorité administrative contrôle sa conformité aux règles légales concernant :

  • l’information et la consultation des instances représentatives du personnel ;
  • la signature par des syndicats représentant effectivement une majorité dans l’entreprise ;
  • le respect de l’obligation de reclassement interne et externe ;
  • et le respect de l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle, ou le congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.

En cas de refus de validation de l’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, les partenaires devront reprendre la négociation. Et, bien évidemment, ils devront alors apporter les correctifs nécessaires. A la suite, l’employeur devra présenter une nouvelle demande de validation. Naturellement, celle-ci devra tenir compte des motifs de refus mentionnés dans la première décision.

Les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter ou limiter le nombre des licenciements économiques

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objectif d’éviter les licenciements économiques envisagés. Ou, à défaut, ce qui est le plus fréquent, il vise à en limiter le nombre. Pour cela il doit définir et en mettre en place des mesures réalisables.

Le caractère obligatoire d’un effort de formation et d’adaptation et de reclassement

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré ». (Article L 1233-4 du code du travail).

L’obligation d’un plan de reclassement dans le PSE

La première mesure à prévoir dans le plan de sauvegarde de l’emploi est d’organiser toutes actions nécessaires pour permettre le maximum de reclassements des salariés dont l’emploi doit disparaître. Ainsi, le plan de reclassement devra notamment concerner les salariés âgés. Car, leurs caractéristiques sociales ou la qualification rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Les reclassements dans l’entreprise doivent normalement se faire sur des emplois de la même catégorie, ou équivalents aux emplois d’origine des salariés concernés. Toutefois, les reclassements peuvent se faire sur des emplois de catégorie inférieure. Mais l’accord des salariés concernés est évidemment indispensable.

Par ailleurs, si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’étendre aux autres entreprises du groupe. Par contre, l’obligation de reclassement est limitée aux emplois disponibles se trouvant sur le territoire national. Toutefois, les salariés qui le veulent peuvent demander à être informés des emplois éventuellement disponibles à l’étranger.

Eviter la fermeture des établissements concernés

Lorsque la direction de l’entreprise a prévu la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, elle doit prévoir des mesures incitant à la reprise de la totalité ou d’une partie des activités. En fait, il s’agit d’éviter la fermeture des établissements.

D’autres dispositions doivent être prévues dans le PSE

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit prévoir d’autres dispositions en plus des efforts de reclassement, notamment :

  • l’organisation de formation de reconversion, de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • la création d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • un soutien à la création d’activités nouvelles, ou à la reprise d’activités déjà existantes par des salariés ;
  • la mise en place de mesures favorisant le reclassement à l’extérieur de l’entreprise, notamment en contribuant à réactiver le bassin d’emploi ;
  • des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • des réductions de la durée du travail, ou des aménagements d’horaires ;
  • une réduction du nombre d’heures supplémentaires, jusque-là effectuées régulièrement (3) ;
  • la mise en place d’une cellule de reclassement ;
  • des congés de conversion ;
  • et des primes d’incitations au départ volontaire, mesure souvent fort efficace, pour éviter les licenciements sec.

Le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1000 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, l’employeur doit obligatoirement proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le congé de reclassement  dans les entreprises de plus de 1000 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 1000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement aux salariés concernés.

Le suivi de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi

L’employeur ne doit pas se contenter de définir un nombre important de mesures. En effet, il doit aussi définir une véritable procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement.

Cette procédure de suivi doit prévoir une consultation régulière et détaillée du comité social et économique. Les avis des représentants du personnel seront transmis à la DIRECCTE, qui sera associée au suivi des mesures prévues.

Par ailleurs, à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement, l’employeur devra établir un bilan de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (4). L’employeur devra adresser ce bilan dans le délai d’un mois à la DIRECCTE.

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Informations sur la sauvegarde des emplois et le reclassement interne

Informations sur le reclassement externe

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

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 (1) Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. La DIRECCTE a repris les fonctions de l’ancienne Direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle lors d’un regroupent d’administrations de l’Etat.

(2) Pour qu’un accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi soit possible les organisations syndicales signataires doivent être représentatives. Ainsi, les organisations syndicales signataires doivent avoir recueilli au minimum 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Toutefois, il faut préciser que le nombre de votants est indifférent.

(3) La réduction du nombre d’heures supplémentaires effectuées régulièrement  semble s’imposer lorsque deux circonstances sont constatées. La première est que la durée collective du travail soit manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires. Ou 1 600 heures par an dans l’entreprise. Et la seconde, que la réduction des heures travaillées, par une nouvelle organisation, pourrait préserver tout ou partie des emplois, dont la suppression est envisagée.

(4) Un arrêté ministériel du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative au bilan du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

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