Congé de reclassement

Congé de reclassementLe congé de reclassement est destiné aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises ou groupes d’au moins 1000 salariés. Il doit obligatoirement être proposé. Le congé de reclassement a pour but d’aider les salariés à retrouver un emploi dans les meilleurs délais. Avantages du congé de reclassement pour les salariés. Procédure de mise en place du congé de reclassement et les règles relatives au statut et rémunération des salariés pendant le congé de reclassement. 

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est un dispositif qui permet aux salariés des grandes entreprises, concernés par un plan de licenciement économique, de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement dans leur recherche d’emploi, ainsi que si besoin d’actions de formation. L’objectif du congé de reclassement est que les salariés concernés retrouvent le plus rapidement possible un nouvel emploi.

Le congé de reclassement a une durée variable, comprise entre 4 et 12 mois. Il est obligatoire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les grandes entreprises.

Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l’employeur.

Quels sont les entreprises et les salariés concernés par le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est obligatoirement proposé à tous les salariés d’entreprise d’au moins 1 000 salariés menacés de licenciement économique, ainsi qu’aux salariés des entreprises appartenant à un groupe d’au moins 1000 salariés au total pour les entreprises le composant. Tous les salariés de ces entreprises, dont le licenciement économique est envisagé, ont droit au congé de reclassement, quel que soit le nombre de licenciements économiques envisagés.

Les groupes ou entreprises de dimension européenne (implantés dans l’Union européenne ou l’Espace économique européen), ayant au moins un établissement employant au moins cent cinquante salariés dans au minimum deux Etats différents, sont concernées de la même manière.

Toutefois, l’employeur n’a pas à proposer le congé de reclassement lorsque le salarié a accepté de prendre un congé de mobilité.

Par ailleurs, par exception, les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire ne sont pas concernées par l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Les entreprises non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement doivent proposer à la place un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés.

La procédure de mise en place du congé de reclassement

L’information des représentants du personnel

L’information et la consultation du comité d’entreprise sur le congé de reclassement s’intègre dans celles sur le plan de  sauvegarde de l’emploi, lorsque celui-ci est obligatoire, ou fait l’objet d’un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

 L’information des salariés

L’employeur doit ensuite informer les salariés directement concernés par le projet de licenciement économique sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Lorsque le licenciement économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, un entretien préalable avec chaque salarié concerné doit être tenu et c’est lors de celui-ci que l’employeur doit informer les salariés sur le congé de reclassement.

Dans les autres cas, la procédure ne prévoyant pas d’entretien préalable individuel avec chaque salarié concerné par le plan de licenciement économique, l’information par l’employeur sur le congé de reclassement doit avoir lieu juste après la dernière réunion des représentants du personnel.

Proposition du congé de reclassement et réponse des salariés

Après cette information, l’employeur doit impérativement proposer le congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Une omission de proposition du congé de reclassement par l’employeur l’exposerait à une condamnation en dommages et intérêt devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires (tous les jours comptent y compris les dimanches et jours fériés), à compter de la notification du licenciement, pour répondre à la proposition du congé de reclassement. Si le salarié ne répond pas dans ce délai, cela équivaut à un refus de sa part.

En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, le congé commence à l’expiration du délai de réponse.

L’entretien d’évaluation et d’orientation

Au début du congé, un entretien d’évaluation et d’orientation est organisé par la cellule d’accompagnement. L’objet de cet entretien est de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié et une mise en œuvre adaptée. Si cela ne s’avère pas possible, la cellule d’accompagnement informe le salarié qu’il peut bénéficier d’un bilan de compétences.

À l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur comme au salarié un document qui précise le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. Le salarié dispose alors, à nouveau, d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de sa présentation, pour l’approuver et le signer.

Le défaut de signature, dans le délai a valeur de refus du congé. Dans ce cas, l’employeur doit notifier au salarié la fin de son congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les avantages du congé de reclassement pour le salarié

L’entretien d’évaluation et d’orientation et si nécessaire le bilan de compétences sont un premier aspect essentiel pour aider le salarié à prendre la bonne direction dans sa recherche d’un nouvel emploi. Le salarié peut aussi bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).

Accompagnement du salarié pendant le congé

Le salarié bénéficie ensuite d’une aide pour sa recherche d’emploi au sein de la cellule d’accompagnement. Il peut aussi bénéficier d’actions de formation favorisant son reclassement professionnel.

La cellule d’accompagnement assure :

  • l’accueil, l’information et un appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi ;
  • le suivi régulier et personnalisé du salarié ;
  • ainsi que des opérations de prospection et de placement du salarié.

Les services proposés par la cellule d’accompagnement sont réalisés soit par un prestataire choisi par l’employeur, soit par des salariés de l’entreprise choisis pour cette mission par l’employeur.

De son côté le salarié doit suivre les actions définies dans le document, comme il s’y est engagé en le signant. Si jamais le salarié ne respecte ses obligations, l’employeur se trouve en droit de mettre fin au congé de reclassement.

Possibilité d’une période d’emploi à durée déterminée s’insérant dans le congé de reclassement

Durant le congé de reclassement, une suspension est possible pour que le salarié occupe un emploi sur la base d’un CDD renouvelable une fois, ou d’un contrat de travail temporaire.

Au terme de chaque période de travail, le congé de reclassement reprend.

Il peut être prévu dans les règles relatives au congé de reclassement que le terme initial du congé pourra être reporté, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.

Situation statutaire du salarié

Pendant la durée du congé de reclassement le salarié est en préavis avec dispense d’exécution. La durée du congé de reclassement excédant souvent la durée normale du préavis, celui-ci est prolongé jusqu’à la fin du congé.

La rémunération du salarié correspond à sa rémunération précédente pendant la durée normale du préavis.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis, le salarié continue de bénéficier d’une rémunération payée par l’employeur.

Les minimums du montant de cette rémunération sont égal :

  • à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois antérieur à la notification du licenciement ;
  • et à 85 % du SMIC pour le nombre d’heures correspondant à la durée du travail dans l’entreprise.

La période du congé de reclassement au-delà du préavis normal n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés. Elle ne l’est pas non plus pour celui de l’indemnité de licenciement.

Quand le salarié retrouve un emploi

Quand le salarié est sur le point de reprendre un emploi pendant son congé de reclassement, il doit en informer son employeur, par lettre avec accusé de réception, en précisant sa date d’embauche. Il est alors mis fin au contrat de travail et au congé de reclassement.

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 Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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