Motifs valables de licenciement économique

Motifs valables de licenciement économiqueQuels sont les motifs autorisant un licenciement économique ? Dans tous les cas il doit être indépendant de la personne du salarié. Le licenciement économique peut être motivé par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou la cessation de l’activité de l’entreprise. L’article L 1233-3 du code du travail a été régulièrement complété. Il l’a particulièrement été par la loi Travail du 8 août 2016, inspirée par la jurisprudence de la Cour de cassation.

L’article L 1233-3 du code du travail précise que le licenciement économique peut résulter d’une suppression ou transformation d’emploi, ou encore d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que le salarié a refusée.

Ce même article met ensuite en avant quatre grands motifs économiques pouvant être à l’origine d’un licenciement économique.

1er motif de licenciement économique : des difficultés économiques

Le premier motif de licenciement économique concerne les difficultés économiques que peuvent rencontrer des entreprises. Ce motif est le mieux compris. Mais quelle difficulté et quel degré de difficulté autorisent un licenciement économique ?

Le législateur a voulu préciser comment se caractérisent ces difficultés économiques. Elles doivent se traduire :

  • soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Pour être tout à fait précis sur ce qui doit être considéré comme une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires (et de ce fait ne pas laisser place à des appréciations différentes selon les juridictions), le législateur a indiqué que cette « baisse significative […] est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale » au niveau suivant :

  • un trimestre pour les entreprises de moins de onze salariés,
  • deux trimestres consécutifs pour les entreprises de onze à moins de cinquante salariés,
  • trois trimestres consécutifs pour les entreprises d’au moins cinquante salariés jusqu’à moins de trois cents salariés,
  • quatre trimestres consécutifs pour les entreprises à partir de trois cents salariés.

Concernant les pertes d’exploitation, la dégradation de la trésorerie, ou de l’excédent brut d’exploitation, le législateur n’a apporté aucune précision. Faut-il en conclure que la moindre perte d’exploitation, dégradation de la trésorerie, ou de l’excédent brut d’exploitation suffira à justifier des licenciements économiques ? Ou les juges se donneront ils une marge d’appréciation ? Il faudra attendre quelques années pour avoir des jurisprudences à ce sujet, à moins que le législateur n’intervienne à nouveau.

2ème motif de licenciement économique : des mutations technologiques

Des mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique lorsqu’elles  ont une incidence sur un ou plusieurs postes de salariés. Le motif de mutations technologiques est indépendant de ceux relatifs à des difficultés économiques ou à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il n’est donc pas nécessaire que l’entreprise connaisse des difficultés ou doive se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité.

L’introduction d’une nouvelle technique, d’un nouveau processus, ou d’un matériel ou système informatique nouveau peut donc constituer un motif de licenciement économique. Bien entendu le changement doit être d’une importance suffisante, soit pour engendrer une diminution du volume de travail justifiant une réduction de l’effectif, soit modifier les qualifications nécessaires du personnel, sans que le ou les salariés concernés puissent s’adapter même avec une certaine formation.

En pratique ce seront les juridictions qui jugeront au cas par cas ce qui constitue ou non une mutation technologique justifiant des licenciements économiques, si aucun reclassement n’est possible.

3ème motif de licenciement économique : une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Ce motif de licenciement économique correspond à des situations où l’employeur est obligé de procéder à une réorganisation interne pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Le caractère nécessaire de la réorganisation pour prévenir la survenance d’un risque identifié doit pouvoir être établie de manière sérieuse par des faits matériels. Ce motif est reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation depuis 1995. Il a été repris par la loi du 8 août 2016 qui l’a ajouté au texte de l’article L 1233-3 du code du travail.

4ème motif de licenciement économique : la cessation de l’activité

Ce motif de licenciement économique a d’abord, comme le précédent, été reconnu par la jurisprudence avant d’être repris par le législateur et intégré dans le Code du travail par la loi travail du 8 août 2016. Ainsi, la cessation complète et définitive de l’activité de l’entreprise est reconnue comme justifiant un licenciement économique. Comment pourrait-il en être autrement ?

La cessation de l’activité de l’entreprise peut résulter :

  • d’une mise en liquidation judiciaire décidée par le Tribunal de commerce ;
  • d’une décision du chef d’entreprise ou de l’assemblée des associés ou actionnaires.

La mise en liquidation judiciaire est une décision de justice, qui est prise par le Tribunal de commerce  quand l’entreprise est en cessation de paiements (impossibilité de payer ses fournisseurs) et ne peut plus faire l’objet d’un redressement.

La cessation de l’activité résultant d’une décision de justice, les contrats de travail sont obligatoirement rompus. Une procédure simplifiée est prévue. Le juge commercial désigne un administrateur judiciaire en charge de la liquidation qui va rapidement assurer les obligations légales et procéder au licenciement économique de l’ensemble du personnel.

Dans le second cas, la cessation d’activité de l’entreprise peut notamment avoir pour cause le départ en retraite, une grave maladie, ou le décès du chef d’entreprise. Il est évident que les juridictions veillent à éviter les abus. La jurisprudence concernant les licenciements économiques antérieurs à la loi Travail du 8 août 2016 exclut les cessations d’activité dite partielle concernant un seul établissement, une unité, ou une filiale d’un groupe. Selon cette jurisprudence : « Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement » (Cour de cassation, chambre sociale,  29 avril 2009, N° 07-44306), la cessation doit être définitive et ne pas être causée par la faute de l’employeur.

Il sera intéressant de voir si cette jurisprudence sera ou non maintenue lorsque la Cour de cassation se prononcera sur la validité de licenciements postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi de 2016.  En attendant ces nouvelles jurisprudences qui ne viendront que dans plusieurs années, les employeurs ont tout intérêt à se baser sur la jurisprudence ancienne et à rester prudent dans l’utilisation de ce motif, pour ne pas prendre de risque.

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