Plan de sauvegarde de l’emploi

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), anciennement « plan social », regroupe sous cette curieuse dénomination les mesures destinées à réduire ou à accompagner des licenciements économiques collectifs envisagés. Un plan de sauvegarde de l’emploi  est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand un projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés dans une période de 30 jours. Le plan de sauvegarde de l’emploi ou plan social, inclut aussi le plan de licenciement économique.

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), également connu sous son ancien nom de « plan social » est un  dispositif particulièrement encadré qui est prévu par la loi pour «  éviter les licenciements [économiques] ou en limiter le nombre ». Il « intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité » (article L1233-61 du code du travail, modifié par loi Travail du 8 août 2016).

Le plan de sauvegarde de l’emploi se confond avec le processus de licenciement économique collectif d’au moins dix salariés dans les entreprises concernées (voir ci-dessous). La consultation du comité d’entreprise lié à un PSE porte sur le projet de licenciement économique collectif et sur les mesures sociales d’évitement et d’accompagnement. Seul le second aspect est traité ici.

Quelles entreprises sont concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi, puis mis en place dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés et qui ont un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés dans une période de 30 jours.

Par ailleurs, pour éviter les stratégies d’entreprises qui étaleraient les licenciements, il a été prévu :

  • lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur trois mois consécutifs au licenciement économique de plus de dix salariés, sans qu’il y ait eu dix salariés concernés durant une des périodes de trente jours, elle devra mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour tout autre licenciement économique qui serait envisagé dans les trois mois suivants (article L 1233-26 du code du travail, issu de la loi du 21 janvier 2008) ;
  • lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement économique d’au moins 18 personnes sur une même année, elle devra mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour tout autre licenciement économique qui serait envisagé dans les trois mois de l’année suivante (article L 1233-27 du code du travail, issu de la loi du 21 janvier 2008) ;
  • lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour un motif  économique et que leur licenciement est envisagé, un PSE devient obligatoire (article L 1233-25 du code du travail).

Un plan de sauvegarde de l’emploi est également possible, mais non-obligatoire :

  • pour les entreprises d’au moins 50 salariés prévoyant un licenciement économique de moins de 10 salariés en 30 jours ;
  • ainsi que pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La procédure à suivre en cas de plan de sauvegarde de l’emploi

Deux voies peuvent être utilisées pour établir un plan de sauvegarde de l’emploi :

  • celle de l’écriture par le seul employeur d’un document unilatéral ;
  • et celle de la négociation avec les organisations syndicales.

Le passage de l’un à l’autre de ces deux modes d’élaboration est toujours possible.

La voie du document unilatéral de l’employeur

L’employeur peut présenter son projet de plan de sauvegarde de l’emploi devant le comité d’entreprise. Après l’information et la consultation du comité d’entreprise, l’employeur peut arrêter le PSE de manière unilatérale.

Après avoir voulu rédiger le PSE sans négociation, face à des difficultés sociales, l’employeur peut se résoudre à accepter la négociation avec les organisations syndicales.

Lorsque le document du PSE a été élaboré unilatéralement par l’employeur, il doit être adressé à la DIRECCTE (1) dont les pouvoirs seront plus importants qu’en cas d’accord, car la validité du plan de sauvegarde de l’emploi nécessitera une homologation.

La voie de la négociation avec les organisations syndicales

La direction de l’entreprise peut lancer et mener une négociation avec les organisations syndicales de l’entreprise avant d’engager la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, ou alors que cette procédure a été engagée et se heurte à une forte opposition.

Le plan de sauvegarde de l’emploi, pour être adopté par la négociation, doit faire l’objet d’un accord à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (2). En cas d’échec des négociations, l’employeur peut toujours élaborer un document unilatéral. Mais, dans de nombreux cas, l’employeur et les syndicats parviennent à un accord.

L’accord sur le PSE définit les mesures sociales du plan de sauvegarde de l’emploi, destinées à éviter des licenciements économiques et surtout à accompagner les départs. Il définit les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Un accord de plan de sauvegarde de l’emploi permet aussi d’aménager la procédure (dans les limites de ce qu’impose l’ordre public social), notamment sur :

  • Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • Le calendrier des licenciements ;
  • La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciement ;
  • Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques.

(article L 1233-24-2 du code du travail, modifié par loi travail du 8 août 2016)

Le rôle de l’administration

L’administration dispose d’un droit de proposition pendant l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi. Elle exerce ensuite le pouvoir d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur, ou de le valider en cas d’accord sur le PSE.

L’administration est en droit de faire des propositions

Durant la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, l’autorité administrative (1) peut proposer des compléments ou des modifications du plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise.

Les propositions de l’administration doivent être adressées avant la dernière réunion du comité d’entreprise à l’employeur et au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel).

L’employeur doit à la suite adresser une réponse motivée à l’autorité administrative. S’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, les propositions de l’administration ainsi que la réponse motivée de l’employeur doivent être affichées sur les lieux de travail.

L’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi élaboré unilatéralement par l’employeur

Lorsque l’employeur a clos l’élaboration du document exposant le plan de sauvegarde de l’emploi (après que la consultation du comité d’entreprise ait été terminée), le document est adressé à la DIRECCTE. L’administration dispose alors de 21 jours pour homologuer, ou non, le document unilatéral de l’employeur.

La DIRECCTE va, en premier lieu, vérifier la régularité de la procédure d’information et de consultation du CE, puis la conformité du PSE à la législation et aux conventions et accords collectifs de travail.

Ensuite, l’administration va vérifier le contenu même du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur, en mesurant les efforts qu’il représente par rapport :

  • aux moyens de l’entreprise (ou du groupe auquel l’entreprise appartient) ;
  • au projet de licenciement (nombre de salariés concernés, effectif de l’entreprise, bassin d’emploi concerné… ;
  • et aux mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés.

En cas de refus d’homologation, l’employeur devra présenter une nouvelle demande d’homologation tenant compte des motifs de refus mentionnés dans la première décision.

La validation par l’administration en cas d’accord

En cas d’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, la DIRECCTE ne dispose que de 15 jours pour se prononcer.

L’autorité administrative, pour valider l’accord, contrôle sa conformité aux règles légales concernant :

  • l’information et la consultation des instances représentatives du personnel devant l’être dans l’entreprise ;
  • la signature par des syndicats représentant effectivement une majorité dans l’entreprise ;
  • le respect de l’obligation de reclassement interne et externe ;
  • et le respect de l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement selon l’effectif de l’entreprise.

En cas de refus de validation de l’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi, la négociation devra être reprise pour apporter les correctifs nécessaires, puis l’employeur devra présenter une nouvelle demande de validation qui devra tenir compte des motifs de refus mentionnés dans la première décision.

Les mesures du PSE pour éviter ou limiter le nombre des licenciements économiques

Le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objectif d’éviter les licenciements économiques envisagés ou, à défaut d’en limiter le nombre en définissant et en mettant en place des mesures réalisables.

Le caractère obligatoire d’un effort de formation et d’adaptation et de reclassement

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré ». (article L 1233-4 du code du travail).

L’obligation d’un plan de reclassement dans le PSE

La première mesure à prévoir dans le plan de sauvegarde de l’emploi est d’organiser toutes actions nécessaires pour permettre le maximum de reclassements des salariés dont l’emploi doit disparaître. Le plan de reclassement devra notamment concerner les salariés âgés dont les caractéristiques sociales ou la qualification rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Les reclassements dans l’entreprise doivent normalement se faire sur des emplois de la même catégorie ou équivalents aux emplois d’origine des salariés concernés.  Des reclassements peuvent toutefois se faire sur des emplois de catégorie inférieure, en cas d’accord des salariés concernés.

Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’étendre aux autres entreprises du groupe.

Par contre, l’obligation de reclassement est limitée aux emplois disponibles se trouvant sur le territoire national, sauf si les salariés qui le veulent demandent à être informés des emplois éventuellement disponibles à l’étranger.

Eviter la fermeture des établissements concernés

Lorsque la direction de l’entreprise a prévu la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, elle doit prévoir des mesures incitant à la reprise de la totalité ou d’une partie des activités afin d’éviter la fermeture des établissements.

D’autres dispositions doivent être prévues dans le PSE

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit prévoir d’autres dispositions en plus des efforts de reclassement, notamment :

  • l’organisation de formation de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • la création d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • un soutien à la création d’activités nouvelles, ou à la reprise d’activités déjà existantes par des salariés ;
  • la mise en place de mesures favorisant le reclassement à l’extérieur de l’entreprise, notamment en contribuant à réactiver le bassin d’emploi ;
  • des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • des réductions de la durée du travail, ou des aménagements d’horaires ;
  • une réduction du nombre d’heures supplémentaires jusque- là effectuées régulièrement (3) ;
  • la mise en place d’une cellule de reclassement ;
  • des congés de conversion ;
  • et des primes d’incitations au départ volontaire, mesure souvent fort efficace, pour éviter les licenciements sec.

Le contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1000 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, l’employeur doit obligatoirement proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le congé de reclassement  dans les entreprises de plus de 1000 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 1000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement aux salariés concernés.

Le suivi de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi

L’employeur ne doit pas se contenter de définir un nombre important de mesures, il doit aussi définir une véritable procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement.

Cette procédure de suivi doit prévoir « une consultation régulière et détaillée du comité d’entreprise » ou, en l’absence d’un CE, des délégués du personnel. Les avis des représentants du personnel devront être transmis à la DIRECCTE, qui sera associée au suivi des mesures prévues.

Par ailleurs, à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement, l’employeur devra établir un bilan de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (4). Ce bilan devra être adressé dans le délai d’un mois à la DIRECCTE.

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 (1) DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi qui a repris les fonctions de l’ancienne Direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle lors d’un regroupent d’administrations de l’Etat.

(2) La notion de représentativité exigée des organisations syndicales signataires pour qu’un accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi soit possible est que cette ou ensemble ces organisations syndicales représentatives ait recueilli au minimum 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel. Le nombre de votants est indifférent.

(3)Lorsque d’une part la durée collective du travail est manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires (ou 1 600 heures par an) dans l’entreprise et que d’autre part sa réduction dans le cadre d’une nouvelle organisation pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée, la réduction du nombre d’heures supplémentaires effectuées régulièrement  semble s’imposer.

(4) Un arrêté ministériel du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative au bilan du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

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