Possibilité d’un accord entre partenaires sociaux

La possibilité d’un accord entre partenaires sociaux existe lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une période de trente jours. Cet accord peut être conclu au niveau d’une entreprise, d’un groupe ou d’une branche professionnelle. Il peut fixer, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’accord peut, en outre, définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Un accord dérogatoire entre partenaires sociaux

Possibilité d’un accord entre partenaires sociaux, lorsque le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une période de trente jours est envisagé

L’accord que l’employeur, qui envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une période de trente jours, peut négocier et signer avec les organisations syndicales permet de déroger aux règles prévues pour la consultation des instances représentatives du personnel. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’accord peut, en outre et c’est sans doute le plus important, définir le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et la mise en œuvre des licenciements.

Conditions de validité de l’accord entre les partenaires sociaux

L’accord pour être valable doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs, ayant au total recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel. La proportion de votants à ces élections n’a pas d’incidence.

La Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) doit immédiatement être informée de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord.

Action en contestation de l’accord

Une action en contestation portant sur une partie ou la totalité de l’accord doit être avoir lieu dans les trois mois à compter du dépôt de l’accord.

Ce que l’accord entre partenaires sociaux peut déterminer

Possibilités de l’accord entre partenaires sociaux pour toutes les entreprises

Lorsque le projet économique de la direction de l’entreprise, conduit à une restructuration entraînant des conséquences sur l’emploi, l’accord entre les partenaires sociaux détermine les conditions :

dans lesquelles le comité d’entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
dans lesquelles il peut émettre des propositions alternatives au projet économique de la direction de l’entreprise
et dans lesquelles le comité d’entreprise pourra obtenir les réponses à ces propositions.

Possibilités de l’accord entre partenaires sociaux pour les entreprises de 50 salariés ou plus

Définir le plan de sauvegarde de l’emploi

L’accord négocié entre les partenaires sociaux, dans une entreprise de cinquante salariés et plus, porte principalement sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Il concerne aussi les modalités de consultation du comité d’entreprise et de la mise en œuvre des licenciements.

Autres possibilités ouvertes par l’accord entre partenaires sociaux, dans les entreprises de 50 salariés ou plus

L’accord entre partenaires sociaux peut ainsi concerner :

les conditions d’information et de consultation du comité d’entreprise, notamment celles pouvant être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements économiques ;
le calendrier du plan de licenciements ;
le nombre de suppressions d’emploi envisagées et les catégories professionnelles concernées ;

et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

L’accord entre les partenaires sociaux ne peut pas tout modifier

Un certain nombre de règles légales ne peuvent pas être modifiées par l’accord. C’est le cas des règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise, notamment celles selon lesquelles :

pour permettre au comité d’entreprise de formuler un avis motivé, la direction de l’entreprise doit lui fournir des informations précises et écrites, ou mettre à disposition les éléments d’information fournis de manière récurrente.

la direction doit répondre de manière motivée aux observations du comité d’entreprise.
les membres élus du comité d’entreprise peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le tribunal de grande instance statuant en référés, pour obtenir la communication par la direction de l’entreprise des éléments manquants.
pour l’exercice de ses missions, le comité d’entreprise a accès, dans le cadre de sa mission, à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte.

l’employeur adresse avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; nombre de licenciements envisagé ; catégories professionnelles concernées et critères envisagés pour l’ordre des licenciements ; nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; calendrier prévisionnel des licenciements et mesures de nature économique envisagées.

Par ailleurs l’accord ne peut pas non plus déroger à l’obligation :

pour les entreprises de moins de cinquante salariés : d’adresser aux représentants du personnel les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement est non évitable

et pour les entreprises d’au moins cinquante salariés : d’adresser le plan de sauvegarde de l’emploi.

L’accord ne peut pas non plus déroger à l’obligation de mettre à l’étude les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration, puis d’y apporter une réponse motivée.

Enfin, l’accord ne peut pas modifier les règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Par ailleurs et pour en terminer avec une longue liste de ce que l’accord ne peut faire, l’article L1233-24-3 du code du travail ajoute que, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’accord ne peut pas déroger à l’obligation de l’employeur de mener un effort de formation, d’adaptation et de reclassement des salariés.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

A lire aussi : mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi

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Sources : code du travail, notamment articles L 1233-21 à L 1233-24-3 et articles cités dans ceux-ci.

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