Congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour but de permettre de retrouver un emploi stable aux salariés des entreprises d’au moins 1 000 salariés concernés par un projet de licenciement économique. Le congé de mobilité peut être mis en place, avec plus de souplesse au niveau des règles possibles que le congé de reclassement. Le congé de mobilité doit être prévu par un accord de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), qui en précise les règles, dans le cadre prévu par la loi.

Qu’est-ce que le congé de mobilité ?

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Les salariés en congé de mobilité bénéficient :

d’un accompagnement dans la définition de leur projet et leur recherche d’emploi,
d’actions de formation,
et de périodes de travail au sein ou en dehors de leur entreprise d’origine, leur apportant de nouvelles expériences. Ces périodes de travail peuvent avoir lieu en CDI ou en CDD conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Contrairement au congé de reclassement, pour lequel toutes les règles sont fixées par le code du travail, les conditions d’accès et de fonctionnement du congé de mobilité ne le sont que partiellement par le code du travail. Elles le sont, en effet, plus complètement et avec une certaine liberté par un accord collectif relatif à la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une méthode de gestion des ressources humaines anticipative et préventive, tenant compte des évolutions extérieures à l’entreprise et des orientations de l’entreprise, qui vont avoir un impact sur les évolutions à venir de l’emploi.

Quels sont les entreprises et les salariés concernés par le congé de mobilité ?

Le congé de mobilité peut exister dans les mêmes entreprises que celles qui sont dans l’obligation de proposer le congé de reclassement. Ces entreprises sont celles d’au moins mille salariés, ainsi que celles appartenant à un groupe ayant au moins mille salariés pour l’ensemble des sociétés du groupe, qui envisagent un licenciement économique. Les entreprises ou groupe de dimension communautaire (Union européenne), ou de l’Espace économique européen, ayant au moins un établissement employant au moins cent cinquante salariés dans au moins deux Etats européens, peuvent être concernées de la même manière.

Mais, pour que le congé de mobilité puisse être proposé, il faut qu’un accord de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) y ait été signé entre la direction et les organisations syndicales.

La GPEC concerne les entreprises ou groupes de sociétés ayant au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension européenne ayant au moins 150 salariés en France. Toutes les entreprises éligibles à la GPEC n’ont donc pas toutes l’effectif nécessaire pour permettre de prévoir un congé de mobilité.

Les entreprises concernées par la GPEC ont l’obligation de mener tous les 3 ans des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement, dans le but d’éviter des restructurations brutales.

Procédure relative à la proposition et à l’acceptation d’un congé de mobilité

Un accord de GPEC doit fixer les conditions à remplir par les salariés pour bénéficier du congé de mobilité : ancienneté minimum, catégorie d’emploi…

Il doit déterminer la procédure complète concernant la mise en place d’un congé de mobilité : modalités de proposition par l’employeur et d’acceptation par le salarié (notamment dans quel délai) ; engagements de l’employeur et du salarié ; règles relatives à la fin du congé de mobilité.

Enfin, l’accord de GPEC doit fixer les modalités d’information des institutions représentatives du personnel quand l’employeur propose à des salariés un congé de mobilité.

Proposition de l’employeur

Le congé de mobilité est facultatif. Contrairement au congé de reclassement, la direction de l’entreprise n’est pas obligée de proposer un congé de mobilité lorsqu’il y a un plan de sauvegarde de l’emploi. Il faut, comme cela a déjà été dit, qu’il ait été prévu dans un accord de GPEC.

La direction de l’entreprise propose le congé de mobilité… et la procédure d’adhésion des salariés est elle aussi précisée dans l’accord collectif relatif à la GPEC.

Réponse du salarié

La loi prévoit toutefois que lorsqu’un salarié concerné par le plan de licenciement économique se voit proposer et accepte un congé de mobilité, son contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord avec son employeur au terme du congé de mobilité. Il ne peut pas y avoir de congé de reclassement après un congé de mobilité. Le congé de mobilité et le congé de reclassement sont alternatifs et non cumulable.

Si le salarié n’opte pas pour le congé de mobilité, il reste en droit d’accepter le congé de reclassement, qu’il pourra bien sûr aussi refuser, s’il le souhaite.

Les règles applicables au congé de mobilité

C’est l’accord de GPEC qui définit les modalités d’accompagnement des actions de formation et les périodes de travail.

Quelle est la durée du congé de mobilité ?

La durée du congé de mobilité étant définie par l’accord de GPEC, elle n’est pas la même d’une entreprise à l’autre ayant un accord de GPEC. Mais il est important de savoir que l’accord de GPEC peut fixer une durée maximale supérieure à celle d’un an du congé de reclassement, selon ce qui a été convenu dans l’accord.

Statut et rémunération du salarié en congé de mobilité

Le congé de mobilité a lieu pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Pendant la durée du préavis normal, le salarié perçoit son salaire habituel. Mais bien souvent, le congé de mobilité a une durée plus longue que la période de préavis. Pour cette période au-delà du préavis, la rémunération versée est fixée par l’accord collectif relatif à la GPEC. Elle est au minimum de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, et ne peut être inférieure à 85% du SMIC.

Suspension et rupture du contrat de travail

Le contrat est suspendu dès lors que le bénéficiaire du congé effectue une période de travail en CDD, en dehors de l’entreprise.

Si la période de travail est effectuée en CDI, l’accord collectif doit déterminer si le contrat initial est simplement suspendu ou s’il est interrompu pour reclassement du salarié en CDI.

Remarques : en cas de congé maternité, d’adoption ou de paternité, le salarié est autorisé à suspendre son congé de mobilité et à le reprendre ensuite.

L’accord de GPEC définit aussi les indemnités de rupture garanties au salarié (égales ou supérieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique).

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Informations sur le reclassement externe

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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