Indemnité compensatrice de congés payés et licenciement économique

Indemnité compensatrice de congés payés et licenciement économique. Le salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris et non payés. Quels sont les particularités quand le salarié a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement ? Méthodes de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Sur quelle rémunération est basé le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ? Cotisations sociales et impôts sur l’ICCP.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Un salarié licencié dispose de droit à des congés payés qui n’ont pas été pris (ou payés mensuellement, comme c’est le cas pour certains salariés). L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) compense la non prise des jours de congés payés avant le licenciement.

Les salariés appartenant à certaines professions, comme les VRP, vacataires, assistantes maternelles, une partie des employés de particuliers (notamment dans le cadre du CESU), reçoivent chaque mois une rémunération incluant leurs droits aux congés payés. Ceux-sont versés au fur et à mesure de leur acquisition et non pas lors des périodes de congés. Puisque les congés leur ont déjà été payés, ces salariés n’ont pas à recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsqu’un ICCP est versé à la fin du contrat de travail et que le salarié s’inscrit comme demandeur d’emploi, l’ICCP entraîne un différé d’indemnisation du chômage. Échappent à ce différé les salariés dont les droits ont été payés avec le salaire, mais aussi ceux qui ont adhéré au CSP et une partie de ceux ayant opté pour le congé de reclassement.

CSP, congé de reclassement et congés payés

Les salariés visés par une procédure de licenciement économique peuvent opter pour le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.

CSP et congés payés

Les salariés ayant adhéré au CSP doivent percevoir leur indemnité de congés payés à la rupture de leur contrat de travail qui est avancée à la date de leur acceptation du CSP. En pratique il faut compter le temps que le solde de tout compte soit fait par le service paie interne ou externe de l’employeur.

Congé de reclassement et congés payés

Le congé de reclassement se déroule pendant la durée normale du préavis de licenciement et pendant une période de prolongation du préavis, durant laquelle les conditions de rémunération sont particulières.

Selon la doctrine de l’administration, le salarié n’obtient pas de droits nouveaux à congés payés durant la période de prolongation du préavis. Par contre, il en obtient pendant la durée normale du préavis.

Les congés payés acquis par le salarié peuvent être pris, si cela fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, soit avant le début du congé de reclassement, soit pendant le congé de reclassement. Mais ce n’est pas obligatoire, les droits à congés payés peuvent aussi être soldés par le versement d’une indemnité compensatrice de congé payé :

soit avant le début du congé de reclassement ;
soit au plus tard au terme du contrat de travail, ou si la rupture du contrat de travail n’a pas encore eu lieu, à la fin de la période de référence des congés payés dans l’entreprise, généralement le 31 mai.

Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Deux méthodes de calcul

Le calcul de l’indemnité de congés payés doit être effectué de deux méthodes :

en prenant le dixième de la rémunération brute totale versée au salarié licencié durant la période pour laquelle des congés restent à payer,

en prenant comme indemnité de congés payés la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant le nombre de jours de congés lui restant à prendre (règle du maintien de salaire).

Le résultat retenu est celui des deux méthodes qui est le plus favorable au salarié.

Rémunération sur laquelle est basé le calcul de l’ICCP

La rémunération sur laquelle est basé le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés correspond à l’ensemble des sommes reçues par le salarié et soumises à cotisations sociales.

Il s’agit du salaire fixe ou variable (souvent appelé commissions), de toutes les primes mensuelles d’assiduité, de panier, de transport…, du paiement majoré des heures supplémentaires, ainsi que des avantages en nature dont le salarié ne bénéficiait pas pendant les congés. Lorsque le contrat de travail indique que les pourboires sont une part, ou l’intégralité de la rémunération, celle-ci est évaluée comme en matière de sécurité sociale pour l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les primes annuelles (treizième mois) ou semestrielles (demi-treizième mois) n’entrent pas dans la rémunération servant de base de calcul pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés. Le remboursement des frais professionnels, qui ne sont pas une rémunération, est aussi naturellement exclu de la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Cotisations sociales et impôts sur l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est une sorte de salaire différé. Elle est donc, contrairement à l’indemnité de licenciement, soumise aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dans les mêmes conditions que le salaire. Elle entre aussi dans les revenus imposables soumis à l’impôt sur les revenus des personnes physiques.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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