Le motif de sauvegarde de sa compétitivité et les différents aspects de la défense des salariés concernés par un licenciement économique

Suite de la réponse sur la défense individuelle des salariés dans un licenciement économique de moins de 10 ?

Réponse sur le motif de sauvegarde de sa compétitivité et les différents aspects de la défense des salariés concernés par un licenciement économique.

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Réflexions sur le motif de sauvegarde de la compétitivité et autres points important pour la défense des salariés menacés d’un licenciement économique de moins de 10

Pierre Lacreuse

10 avril 2021 16 h 01

Le motif de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Votre employeur invoque comme motif de licenciement économique une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Ce motif est légal. Mais il doit correspondre à des situations où l’employeur procède à une réorganisation interne pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

La nécessité de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise s’apprécie au niveau de l’entreprise, si elle n’appartient pas à un groupe. Ou bien, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

L’article L 1233-3 du code du travail prévoit ce motif. Mais, il n’autorise pas n’importe quoi ! Ainsi, l’employeur doit pouvoir établir de manière sérieuse, par des faits matériels, le caractère nécessaire de la réorganisation pour prévenir la survenance d’un risque identifié.

Un risque de perte de la sauvegarde de la compétitivité existe-t-il vraiment ? La réponse s’appuiera sur la prise en compte des caractéristiques de l’entreprise, de son appartenance ou non à un groupe, de son secteur d’activité, du contexte, de la concurrence… etc…

Par ailleurs, le risque est-il établit de manière sérieuse par des faits matériels ? Lesquels ?

En questionnant l’employeur, il devrait être possible d’apprécier dans quelle mesure le motif que l’employeur invoque est réel et sérieux… Ou non.

L’ordre des licenciements

Lorsque l’employeur envisage le licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, il doit déterminer la liste de ces salariés. Ainsi, pour choisir les salariés concernés par le projet de licenciement économique, l’employeur doit fixer un ordre des licenciements, après la consultation des représentants du personnel.

L’ordre des licenciements est basé sur des critères, qui doivent être suivis avec rigueur. La convention ou un accord collectif ainsi que le Code du travail * indiquent les critères que doit suivre l’employeur. Mais l’ordre et la pondération sont fixés par l’employeur.

Vous soulevez très justement le problème de la définition excessivement précise par l’employeur des emplois devant disparaître. L‘employeur est peut-être cependant de bonne fois en étant précis sur les postes supprimés.

Cependant, je pense qu’un abus tendant à annihiler l’application de l’ordre des licenciements peut se plaider. De plus, si d’autres éléments allaient en ce sens, cela pourrait contribuer à soutenir que le motif de licenciement n’est pas réellement économique, puisque l’employeur cherche à viser certaines personnes et non à supprimer des postes dans une catégorie d’emploi.

* Article L1233-5 du code du travail

L’obligation de reclassement

L’employeur n’est en droit de procéder au licenciement économique d’un salarié que si son reclassement s’avère impossible. Or la recherche de reclassement par l’employeur doit s’effectuer avec loyauté et sérieux.

Les emplois pouvant être proposés en reclassement doivent être adaptés aux compétences des salariés concernés. Leur recherche doit porter sur tous les emplois salariés disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé. A défaut, elle peut aussi porter sur des emplois équivalents rémunérés à un niveau équivalent, dans le périmètre de recherche d’un reclassement. Et, s’il n’en existe pas, l’employeur doit rechercher et proposer aux salariés concernés des emplois de catégorie inférieure.

La recherche du reclassement doit être menée sur le territoire national dans l’entreprise et, le cas échéant, dans celles du groupe.

Le reclassement des salariés, ou en réalité la recherche d’un reclassement, est une obligation. En cas de non-respect de l’obligation de reclassement, si elle est saisie, la justice prud’homale dira les licenciements sans cause réelle et sérieuse, . Attention seuls les postes ouverts avant le licenciement sont disponibles pour un reclassement.

Les salariés étant compétents pour des postes vacants et pouvant être « rapidement opérationnel », l’employeur devrait leur proposer en reclassement, avec si nécessaire une petite formation d’adaptation, . En effet, l’employeur a une obligation de formation et d’adaptation. Par contre, l’employeur n’a pas à donner une formation initiale à ses salariés. Mais en l’espèce, cette dernière ne semble pas nécessaire.

Le Conseil de prud’hommes pourra sanctionner le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La priorité de réembauche

Les salariés licenciés pour motif économique peuvent aussi bénéficier d’une priorité de réembauche. Les salariés concernés et vous pouvez dire à l’employeur que les salariés concernés feront valoir ce droit. Cela pourrait inciter l’employeur à mieux envisager les possibilités de reclassement.

Salariés protégés et en congé de maternité

S’il s’agit d’un salarié protégé (délégué ou représentant syndical, membre du comité social et économique…), l’employeur doit appliquer une procédure spéciale, en complément de la procédure ordinaire. Il doit notamment obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant le licenciement.

Pendant le congé de maternité, l’employeur ne peut pas licencier la salariée. Elle bénéficie, en effet, d’une protection totale, dite absolue. Donc , l’employeur devra attendre le retour de la salariée pour prononcer son licenciement. Il ne peut même pas la convoquer à un entretien préalable. Par contre, il n’est pas interdit de l’informer d’un projet la concernant.

Bien cordialement.

Situation après les entretiens préalables aux licenciements économiques

Hervé

27 avril 2021 15 h 53

Bonjour.

Je vous remercie beaucoup pour votre réponse claire et efficace.

Les entretiens préalables au licenciement sont maintenant terminés. J’ai essayé d’utiliser au mieux vos indications dans le cadre des entretiens auxquels j’ai assisté, chacun d’entre eux faisant référence à des situations bien particulières.

Il n’a pas été difficile de faire admettre à la Direction que les recherches de reclassements avaient été quasiment inexistantes.

De plus, 3 expertises différentes mettent à mal la justification financière et économique.

La réorganisation prévoit la disparition d’un poste particulier, dont l’intitulé a changé plusieurs fois depuis la présentation initiale du plan. Mais, l’employeur continue à cibler la personne. C’est pourquoi, une action au tribunal judiciaire est en cours pour harcèlement.

Un délégué syndical est concerné. Et l’employeur cible clairement certains salariés pour des raisons qui n’ont rien à voir avec la sauvegarde de la compétitivité.

Maintenant la Direction a ouvert des négociations pour l’un des départs.

Mais, elle enverra les lettres de licenciement début mai.

En réunion du Comité Social et Economique, la DAF a déclaré que les salariés devaient s’habituer à la flexibilité de l’emploi, amener et partager leurs compétences, puis partir vers de nouveaux horizons.

Merci encore pour votre aide.

Cordialement.

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