Licenciement économique de 10 salariés et + (entreprise de 50 et plus)

La direction d’une entreprise de plus de 50 salariés, qui engage un licenciement économique de plus de 10 salariés, doit respecter une procédure spécifique. Celle-ci comprend la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel, ou des délégués du personnel), la notification à l’administration des licenciements économiques et sa consultation, dans certains cas les convocations à entretien préalable, et l’envoi des lettres de licenciement.

Fixer l’ordre des licenciements établir un plan de sauvegarde de l’emploi et rechercher des reclassements

La direction de l’entreprise doit déterminer la liste des salariés dont le licenciement économique est envisagé. Pour cela elle doit fixer l’ordre des licenciements, par la négociation ou unilatéralement après l’avis des représentants du personnel. L’ordre des licenciements tient compte des critères prévus par la convention collective, ainsi que par le Code du travail (1).

La direction de l’entreprise est ensuite tenue de rechercher des reclassements pour chacun des salariés concernés.

Etablissement du Plan de sauvegarde de l’emploi

La direction d’une entreprise de 50 salariés ou plus qui projette de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut :

soit être négocier entre la direction de l’entreprise et les syndicats représentatifs ;
soit être établi de façon unilatérale par la direction de l’entreprise.

La direction de l’entreprise doit informer l’administration du choix qu’elle a fait.

L’accord collectif ou le document unilatéral établissant le plan de sauvegarde de l’emploi peut définir le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être réduit à un niveau inférieur à chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Consulter les représentants du personnel

La direction de l’entreprise doit consulter le comité d’entreprise, ou la délégation unique du personnel (ou à défaut les délégués du personnel) sur le projet de licenciement collectif et sur ses modalités d’application.

Deux réunions au moins, espacées de 15 jours minimum, doivent être convoquées par la direction de l’entreprise, sauf dans le cas de redressement ou de liquidation judiciaire.Bas du formulaire

La direction doit fournir tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif aux membres du comité d’entreprise :

raisons économiques, financières ou techniques du licenciement,

nombre de licenciements envisagés et catégories professionnelles concernées,
calendrier prévisionnel.

La convocation des membres du comité d’entreprise doit leur adressée au moins 3 jours avant pour la première réunion.

Quel que soit le mode d’élaboration du PSE, le comité d’entreprise peut désigner un expert-comptable, qui peut se faire assister par un expert technique. L’expert-comptable dispose de 10 jours pour demander des informations à la direction de l’entreprise qui doit répondre dans les 8 jours. L’expert-comptable peut alors formuler de nouvelles demandes auxquelles la direction de l’entreprise doit répondre, dans les mêmes délais.

Quand le CE doit-il donner son avis ?

Le comité d’entreprise (ou l’instance s’y substituant) doit donner son avis dans un délai maximum prévu légalement à partir de sa consultation. Ce délai est de :

2 mois pour moins de 100 licenciements envisagés ;

3 mois pour 100 à moins de 250 licenciements envisagés ;
4 mois à partir de 250 licenciements envisagés.

Une convention collective ou un accord peut prévoir des délais différents.

Si le comité d’entreprise n’émet pas d’avis dans le délai maximum fixé, il sera considéré comme ayant été consulté.

Conséquence de l’absence de toute représentation du personnel

Lorsque l’entreprise de 50 salariés ou plus est dépourvue de toute représentation du personnel (situation de carence) :

d’une part, l’ensemble des informations qui auraient été adressées aux représentants du personnel, ainsi que le plan de sauvegarde de l’emploi doivent être communiqués à l’administration avec la notification du projet de licenciement économique ;

et d’autre part, la direction de l’entreprise doit porter ce plan à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

L’intervention de la DIRECCTE

Notification à l’administration

La direction de l’entreprise doit informer l’administration de son projet de licenciement économique. L’administration compétente est la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, cette obligation doit être remplie à partir du lendemain de la première réunion des représentants du personnel (membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou à défaut des délégués du personnel).

La direction de l’entreprise doit transmettre à l’administration, simultanément à l’envoi aux représentants du personnel, la convocation, l’ordre du jour et l’ensemble des informations dont ils sont destinataires pour leur consultation sur le projet de licenciement économique.

L’avis du comité d’entreprise doit également être transmis à la DIRECCTE.

Si le comité d’entreprise décide de faire appel à l’assistance d’un expert-comptable, la direction de l’entreprise doit en informer l’administration.

La direction de l’entreprise adresse également à l’administration les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel. Si les procès-verbaux ne sont pas rapidement disponibles (le secrétaire du CE en est le rédacteur), il est possible de transmettre dans un premier temps la partie comportant l’avis des représentant du personnel.

Le comité d’entreprise ainsi que les organisations syndicales ont la possibilité, si elles le jugent utile, de saisir l’administration.

Le pouvoir de l’administration

L’administration vérifie la bonne application par la direction de l’entreprise des règles légales concernant la consultation des représentants du personnel et concernant les obligations sociales.

Elle dispose d’un pouvoir d’injonction auprès de la direction de l’entreprise pour, si nécessaire, lui faire respecter ses obligations.

Elle peut aussi présenter toute proposition qu’elle juge utile, pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), en tenant compte de la situation économique de l’entreprise.

Concernant le plan de sauvegarde de l’emploi, l’administration doit :

soit valider l’accord majoritaire sur le PSE dans un délai de 15 jours à partir de sa réception,
soit homologuer le document établissant unilatéralement le PSE, dans un délai de 21 jours.

La direction de l’entreprise dispose de la possibilité de présenter un recours devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la notification de la décision administrative.

C’est la validation de l’accord, ou l’homologation du document qui autorise la notification individuelle des licenciements.

Entretien préalable seulement en l’absence d’institution représentative du personnel

Lorsqu’il existe une instance représentative du personnel dans l’entreprise et qu’une consultation a donc pu avoir lieu, la direction de l’entreprise n’est pas tenue de convoquer à un entretien préalable chacun des salariés dont le licenciement économique est envisagé.

Par contre, en l’absence d’instance représentative du personnel dans l’entreprise, un entretien préalable individuel est obligatoire avec chacun des salariés concernés. La direction de l’entreprise est alors tenue d’adresser à chacun une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Si un ou plusieurs salariés protégés sont concernés par le projet de licenciement économique, un entretien préalable individuel doit avoir lieu avec eux.

La lettre de convocation aux entretiens préalables

La lettre de convocation aux entretiens préalables devant avoir lieu, doit indiquer l’objet de l’entretien, les date, heure et lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise (avec les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où le salarié pourra s’en procurer la liste départementale).

L’entretien préalable, lorsqu’il doit être prévu, ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

Le déroulement de l’entretien

Durant l’entretien, la direction de l’entreprise doit indiquer aux salariés les motifs de la décision de licenciement économique et :

pour les entreprises de moins de 1000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (le document d’information accompagné du bulletin d’acceptation doit être remis à chaque salarié) ;
pour les entreprises de 1000 salariés au moins, la possibilité offerte par le congé de reclassement et, le cas échéant (s’il a été prévu par un accord de GPEC) le congé de mobilité.

Le salarié peut s’exprimer lors de l’entretien.

Lettre de licenciement

Au terme du processus, la direction de l’entreprise doit envoyer aux salariés concernés une lettre de licenciement en recommandée avec avis de réception (LRAR).

Cette lettre de licenciement doit préciser le motif du licenciement économique, l’impossibilité de reclassement, la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre. Elle peut aussi indiquer le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification ; en cas d’absence de cette mention, le délai est de 24 mois.

La lettre de licenciement doit obligatoirement rappeler (selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur à 1000 salariés, ou de 1000 salariés au moins) : la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (si l’entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n’a pas encore donné sa réponse), ou la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement.

La lettre de licenciement peut être adressée aux salariés :

soit après la notification de la validation ou de l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par l’administration,

soit après l’expiration des délais de contrôle du plan de sauvegarde de l’emploi par l’administration, en cas de non réponse dans les délais.

Une convention ou autre accord entre les partenaires sociaux peut cependant prévoir des délais plus favorables pour les salariés.

En cas de notification du licenciement par l’employeur ne respectant pas les délais, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier.

Préavis et fin du contrat de travail

Le contrat de travail des salariés licenciés pour raison économique prend normalement fin après l’accomplissement du préavis et non à l’envoi ou la réception de la lettre de licenciement. Il peut cependant y avoir dispense de préavis par la direction de l’entreprise. Enfin, pour les salariés qui adhèrent soit au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), soit à un congé de reclassement ou à un congé de mobilité, les règles spécifiques s’appliquent.

Au terme du contrat de travail, les salariés reçoivent leur indemnité de licenciement et leur indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur doit également remettre les certificats de travail et les attestations destinées à Pôle Emploi.

Cas particulier des salariés protégés

Si un des salariés est protégé, qu’il soit membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué ou représentant syndical, ou autre, le chef d’entreprise doit appliquer une procédure spéciale comprenant la nécessité d’une autorisation de l’inspecteur du travail pour procéder au licenciement.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

A lire aussi : Plan de sauvegarde de l’emploi

Accès à la page 1 du site : Licenciement économique

(1) L’ordre des licenciements doit prendre en compte les charges de famille (particulièrement lorsqu’il s’agit de parents isolés), l’ancienneté et la situation des salariés aux caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment travailleurs âgées ou handicapées). Il prend également en compte les qualités professionnelles, qui doivent être considérées par catégorie. L’employeur est libre de privilégier l’un ou l’autre des critères, à la condition de les prendre tous en compte.

Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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