Licenciement économique nul

La nullité du licenciement économique peut découler :

soit du fait de l’absence d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) validé ou homologué, ou de son annulation,
soit en raison d’une des causes générales de nullité.

Le licenciement économique nul ne doit pas être confondu avec le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, ou avec le licenciement irrégulier. Les conditions juridiques et les conséquences pour le salarié et l’employeur ne sont pas les mêmes.

Motifs d’annulation du licenciement économique

Nullité liée au PSE

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi dans toutes entreprises qui emploient au moins 50 salariés et qui ont un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés dans une période de 30 jours. A la suite, le PSE doit être soumis à la validation ou à l’homologation de l’autorité administrative compétente, la DIRECCTE (1). C’est pourquoi, un licenciement économique sera dit « nul » par les juges lorsqu’il aura été notifié en l’absence d’une validation ou d’une homologation, que celle-ci ait été sollicitée ou que l’employeur s’en soit dispensé fautivement.

De même, le licenciement économique sera dit « nul » par les juges prud’homaux, lorsque le PSE aura été annulé par le juge administratif, après avoir été homologué ou validé par la DIRECCTE (article L 1235-10 du code du travail).

En revanche, aucun texte légal ne prévoit qu’un licenciement puisse-être déclaré nul pour absence de motif économique. La Cour de cassation considère même que la nullité de la procédure de licenciement économique ne pouvant être prononcée, en vertu de l’article L 1235-10 du code du travail, qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, une décision de cour d’appel qui, pour annuler une procédure de licenciement, se prononce sur la cause du licenciement doit être annulée.

Pour la Cour « la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement » (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2012, N° : 11-20741).

Autres motifs d’annulation du licenciement

Le licenciement économique d’un salarié peut aussi être annulé au motif de l’une des dispositions le prévoyant pour l’ensemble des licenciements :

la violation d’une liberté fondamentale ;
licenciement discriminatoire ou action en justice du salarié concernant des discriminations ou sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

le harcèlement moral ou sexuel du salarié ;
licenciement du salarié suite à la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
licenciement en violation des dispositions relatives aux salariés protégés ;

licenciement en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant (2) ;
et licenciement ne respectant pas la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Conditions et conséquence d’une annulation de la procédure

Conditions juridiques dans lesquelles une réintégration est ou non possible

Lorsqu’un licenciement économique a été annulé par la juridiction, le salarié pourra, s’il le veut, demander sa réintégration. Toutefois, la réintégration du salarié, même lorsqu’il la souhaite, ne sera pas possible dans deux cas :

1 – En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une insuffisance de motivation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision, dans un délai de quinze jours à compter de la notification d’annulation du jugement à l’administration. Et cette fois, la décision sera suffisamment motivée.

De ce fait, l’annulation par le juge pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative ne remettra pas en cause la validité du licenciement. Le salarié ne pourra donc pas être réintégré et ne pourra pas bénéficier d’une indemnité prud’homale.

2 – Lorsqu’il y a fermeture de l’établissement ou du site, la réintégration sera évidemment impossible.

Conséquences de l’annulation du licenciement

La réintégration du salarié est en théorie la conséquence normale de l’annulation du licenciement. Mais, dans les faits le salarié peut refuser sa réintégration, ce qui est souvent le cas. Et puis, la réintégration peut être impossible. Que se passe-t-il si le salarié est réintégré et s’il ne l’est pas.

Si le salarié est réintégré

Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il aura droit au paiement d’une somme correspondant aux salaires non perçus entre la rupture du contrat et la réintégration. Par contre, si le salarié est réintégré, il sera normal qu’il rembourse les sommes qu’il a perçues lors de son licenciement, puisqu’il ne sera plus licencié. En quelque sorte, on efface tout.

Si le salarié refuse la réintégration, ou si celle-ci est impossible

Lorsque le salarié refuse la réintégration, ou si celle-ci n’est pas possible, il aura droit :

aux indemnités de fin de contrat rectifiée par rapport à ce qu’il a déjà perçu (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit ;
et à une indemnité prud’homale dont le montant, fixée par le juge prud’homal, sera au minimum égal aux salaires des six derniers mois.

Exceptions à la règle

Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction de la nullité du licenciement, prévues à l’article L. 1235-11 du code du travail. En conséquence, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi, déterminé par le juge.

(article L 1235-14 du code du travail)

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Notices :

(1) DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

(2) Concernant une salariée enceinte, en congés liés à la naissance, ou dans la période la période de 10 semaines qui suivent le congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, il existe deux exceptions à l’interdiction de licenciement. Ces deux exceptions sont : l’existence d’une faute grave de la salariée non liée à sa grossesse et l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Attention cependant, la Cour de cassation considère qu’un licenciement pour motif économique ne constitue pas une impossibilité de maintenir le contrat d’une salariée durant les périodes de protection (Cour de cassation, chambre sociale, 14 déc. 2016, n° 15-21898 et Cour de cassation, chambre sociale, 11 déc. 2013, N° : 12-22969). En revanche, la cessation d’activité de l’entreprise semble caractériser cette impossibilité (Cour de cassation, chambre sociale, 2012, N° : 11-17420 ; Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 2017, N° : 16-10045).

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