Préavis et licenciement économique

Le préavis correspond au délai qui intervient entre la date de première présentation de la lettre de licenciement au salarié et la date de fin de son contrat de travail. La durée normale du préavis est fixée par la loi, la convention collective ou un autre accord. Mais, lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique, elle peut être améliorée par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Et l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement modifie profondément le préavis et son indemnisation.

Préavis et licenciement économique : 3 cas de figure

Lors d’un licenciement économique, la date de rupture du contrat de travail et donc le préavis seront différents. Elle varie selon que le salarié aura :

• accepté un contrat de sécurisation professionnelle (proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés),
• accepté un congé de reclassement (proposé dans les entreprises ayant au moins 1000 salariés),
• ou refusé le contrat de sécurisation professionnelle, ou le congé de reclassement.

Préavis de licenciement économique  quand le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce délai court à partir de la remise du document de proposition du CSP. A compter de la notification du licenciement (lorsque celui-ci est prononcé avant le fin du délai de 21 jours), le salarié exécute son préavis. Ou s’il est dispensé de tout travail il continue quand même à être normalement payé comme si le préavis était effectué. Dès lors qu’il a accepté le CSP, le contrat de travail du salarié prend fin d’un commun accord à la date d’expiration du délai de réflexion et le CSP commence dès le lendemain.

Salarié ayant au moins un an d’ancienneté

Lorsque le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur doit financer le dispositif du CSP. En pratique, il verse à Pôle emploi l’équivalent de l’indemnité que le salarié aurait perçue au titre du solde de son préavis. Ce versement se limite toutefois à trois mois de salaire.

Le salarié ayant accepté le CSP n’aura donc pas d’indemnité compensatrice de préavis. Sauf si le montant restant dû est supérieur à 3 mois de salaire. Dans ce cas, le surplus lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice.

Une partie du préavis peut avoir été payé au salarié pendant la période comprise entre le prononcé du licenciement et la fin du délai de réflexion sur le CSP. C’est le cas, lorsque le licenciement a été prononcé avant la fin du délai. Selon le moment auquel le licenciement est intervenu, la durée du préavis payé sera plus ou moins courte, ou inexistante. Néanmoins, le salarié reçoit une rémunération normale jusqu’à la fin des 21 jours. Ensuite, le salarié perçoit l’équivalent de son salaire net dans le cadre du CSP.

Salarié dont l’ancienneté est inférieure à un an

Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an qui adhèrent au CSP ne bénéficient pas des mêmes allocations que leurs collègues ayant au moins un an d’ancienneté. Ces derniers reçoivent une allocation égale à 75 % du salaire journalier de référence (soit l’équivalent du salaire net). Par contre, les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an n’ont droit qu’à une allocation dont le montant et la durée correspondent à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Pour cette raison, l’employeur n’a pas à verser à Pôle Emploi ce qui correspond au préavis du salarié. Et de ce fait le salarié perçoit la totalité du solde de son indemnité compensatrice de préavis.

Salarié ayant accepté un congé de reclassement

Lorsqu’il y a des licenciements économiques dans les entreprises de 1000 salariés au moins, ceux qui sont concernés se voient proposer un congé de reclassement. Et pendant un congé de reclassement, le salarié est en préavis avec dispense d’exécution.

Durant la durée normale du préavis, la rémunération du salarié correspond à sa rémunération habituelle.

La durée du congé de reclassement est très fréquemment plus longue que la durée normale du préavis. De ce fait, le préavis est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement. Pendant cette période de prolongation du préavis, le salarié continue à bénéficier d’une rémunération versée par l’employeur. Cette rémunération pendant la période de prolongation est d’au moins 65 % de la rémunération brute antérieure * et d’au moins 85 % du SMIC **.

* basée sur la moyenne des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.

** basé sur la durée du travail dans l’entreprise.

Une particularité est à noter concernant la période du congé de reclassement au-delà de la durée normale du préavis. Cette période supplémentaire n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Elle ne l’est pas non plus pour celui de l’indemnité de congés payés.

Salariés ayant refusé le CSP ou le congé de reclassement

Un salarié ayant refusé le CSP ou le congé de reclassement bénéficie d’un préavis de licenciement qu’il doit normalement effectuer, de la notification du licenciement à la fin de son contrat de travail. Pendant cette période de préavis, le salarié travaille et est payé normalement. Cependant, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis, qui sera payé mais non travaillé. La dispense de préavis se rencontre notamment lorsqu’il y a liquidation judiciaire de l’entreprise.

Le salarié peut aussi demander à l’employeur de le dispenser d’exécuter son préavis. A la suite, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande. S’il y a dispense d’effectuer le préavis à la demande du salarié, (sauf disposition contraire, par exemple dans le PSE) l’employeur ne sera pas tenu de payer le préavis non effectué.

Dernière précision : une dispense de préavis, peut porter sur une partie du préavis seulement, à partir d’une certaine date.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Sources : code du travail ; jurisprudence Cour de cassation legifrance.gouv.fr

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