Procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés

Procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariésLa procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur d’appliquer des règles strictes : consulter les représentants du personnel, fixer l’ordre des licenciements, mener les entretiens préalables, informer l’administration. L’employeur est aussi dans l’obligation, avant le licenciement économique, de rechercher le reclassement des 2 à 9 salariés dont le licenciement économique collectif est envisagé.

Consulter les représentants du personnel 

L’employeur doit informer et consulter sur le projet de licenciement économique collectif de de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours :

  • le comité d’entreprise (CE), ou la délégation unique du personnel, dans les entreprises à partir de 50 salariés ;
  • ou les délégués du personnel (DP), dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le comité d’entreprise est en droit de se faire assister par un expert pour l’étude du projet de licenciement économique collectif.

Dans les entreprises à établissements multiples dotées d’un comité central d’entreprise, lorsque les mesures envisagées excèdent le pouvoir du chef  d’établissement, l’employeur doit informer et consulter à la fois le comité central d’entreprise et le ou les comités d’établissements concernés.

Avec la convocation à la réunion, l’employeur communique aux représentants du personnel tous  les renseignements utiles concernant le projet de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés.

L’information de l’employeur sur le projet de licenciement économique collectif doit  comprendre :

  1. « La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  2. Le nombre de licenciements envisagé ;
  3. Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  4. Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  5. Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  6. Les mesures de nature économique envisagées. »

L’employeur doit également transmettre aux représentants du personnel un document d’information sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Les représentants du personnel donnent un avis sur le projet de licenciement économique collectif et sur les mesures sociales prévues en accompagnement des licenciements économiques envisagées.

L’avis des représentants du personnel est communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) par l’employeur.

Si une entreprise n’a pas de comité d’entreprise ou de délégués du personnel alors que cela devrait être le cas et qu’il n’a pas été établi de procès-verbal de carence, le licenciement économique est irrégulier. De ce fait, les salariés peuvent réclamer, une indemnité complémentaire du niveau d’un mois de salaire minimum.

Fixer l’ordre des licenciements

Lorsque le licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours est envisagé, il convient de déterminer la liste de ces salariés. Pour choisir les 2 à 9 salariés concernés par le projet de licenciement économique, l’employeur doit fixer un ordre des licenciements, après la consultation des représentants du personnel.

Cet ordre des licenciements est basé sur des critères, qui doivent ensuite être suivi avec rigueur. La convention ou un accord collectif ainsi que le Code du travail (1) indiquent les critères que doit suivre l’employeur.

NB : Si l’un des salariés concernés bénéficie d’une protection (délégué ou représentant syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise…), l’employeur doit appliquer la procédure spéciale et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant le licenciement.

Rechercher le reclassement des 2 à 9 salariés concernés

L’employeur a l’obligation de déployer des efforts de formation et d’adaptation.

Le reclassement des salariés, ou en réalité la recherche d’un reclassement, est une obligation. En cas de non-respect de l’obligation de reclassement la justice prud’homale dira les licenciements sans cause réelle et sérieuse, si elle est saisie.

Convoquer à l’entretien préalable chacun des 2 à 9 salariés concernés

L’employeur adresse à chacun des 2 à 9 salariés concernés par la procédure de licenciement économique collectif une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre mentionne : l’objet de l’entretien, c’est-à-dire le licenciement économique envisagé, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle indique aussi :

  • la possibilité d’assistance du salarié par une personne membre du personnel de l’entreprise,
  • soit (s’il y a absence de représentant du personnel dans l’entreprise) par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. (avec indication des coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail, où l’on trouve la liste des conseillers du salarié).

L’entretien préalable ne peut pas être fixé moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

L’entretien préalable avec chacun des 2 à 9 salariés concernés

L’employeur doit présenter à chacun des 2 à 9 salariés les motifs du projet de licenciement économique envisagé, durant l’entretien. Il écoute le salarié.

L’employeur doit aussi indiquer ce qui a été fait pour rechercher un reclassement et quels sont les résultats.

NB : si un salarié est absent à l’entretien préalable, cela n’empêche nullement la poursuite de la procédure de licenciement.

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, l’employeur présente (ou envoi, en cas d’absence du salarié) le contrat de sécurisation professionnelle et remet le document d’information sur le CSP et le bulletin d’acceptation, aux salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 1000 salariés, l’employeur présente à chacun des salariés le congé de reclassement. Ce congé n’a pas à être proposé si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ou encore aux salariés ayant  accepté de bénéficier d’un congé de mobilité.

Une lettre de licenciement pour chacun des 2 à 9 salariés

La lettre de licenciement économique doit exposer à chacun des salariés concernés le motif économique du licenciement, ainsi que l’impossibilité d’un reclassement. Elle doit aussi indiquer la priorité de réembauchage, dont le salarié va bénéficier pendant un an à partir du terme de la période de préavis, et comment ce droit sera mis en œuvre.

Enfin, la lettre de licenciement économique doit rappeler le délai de prescription du droit de contester la régularité du licenciement, fixé à 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Information variable selon l’effectif de l’entreprise

Dans les entreprises ayant un effectif inférieur à 1 000 salariés, ou mise en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, l’employeur rappelle dans les lettres de licenciement la possibilité d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et la date d’expiration de cette possibilité, sauf naturellement pour les salariés qui auraient déjà répondu qu’ils  adhéraient au CSP. L’employeur indique aux salariés qu’en cas de refus de leur part de la CSP, la lettre recommandée constituera la notification du licenciement.

NB : Lorsqu’un salarié a accepté le CSP, l’employeur n’a pas à lui envoyer de lettre de licenciement. Son contrat de travail est en effet rompu par accord entre les parties. L’employeur envoie alors une lettre de confirmation de la rupture.

Dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 1000 salariés, l’employeur doit rappeler dans les lettres de licenciement la possibilité d’adhérer au dispositif du congé de reclassement.

Quand les lettres de licenciement doivent-elles être envoyées ?

Les lettres de licenciement économique doivent être envoyées aux salariés après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours ouvrables si le salarié est cadre). Les lettres de licenciement doivent être envoyées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Informer l’administration

En cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur doit informer l’administration (dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement) des licenciements économiques prononcés. Cette information doit être adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’employeur doit indiquer la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement et les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés licenciés, ainsi que la date de notification des licenciements économiques.

Préavis et fin du contrat

En principe, le salarié est tenu d’effectuer son préavis, sauf si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, ou si le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement, ou un congé de mobilité.

Au terme du préavis, le salarié reçoit les indemnités auxquelles il a droit et l’employeur lui remet son certificat de travail et son attestation pour Pôle Emploi.

A lire aussi : Contrat de sécurisation professionnelle

              Ou Congé de reclassement

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

 (1) Les critères de l’ordre des licenciements selon l’article L 1233-5 du code du travail, sont :

  • Les charges de famille, notamment parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment personnes handicapées et salariés âgés) ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

NB : l’employeur peut privilégier l’un ou l’autre de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.

Sources : Code du travail legifrance.gouv.fr

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